Blog - Page 13 of 13 - Sylvie Brémond Mookherjee

« Groupe de médias numériques »: Le groupe de presse Axel Springer fait 48% de son chiffre sur internet

8 March 2014/0 Comments/in /by sylvie

Le groupe de presse allemand Axel Springer qui a marqué la société allemande de ces titres (Hamburger Abendblatt, Berliner Morgenpost…) souhaite qu’on ne l’appelle plus « groupe de presse ». En effet, 2013 aura été un tournant pour le groupe avec une progression de 6,7% , les « médias numériques » vaste portefeuille d’activités sur internet, représentent 48% du chiffre d’affaires de l’entreprise.

« Nous n’avons jamais connu autant de changements » a déclaré Mathias Dopfner, le PDG du groupe début mars pour expliquer les 11% de recul des bénéfices dus aux restructurations nécessitées par cette transformation vers le numérique.

Résolument engagé dans le Digital, l’évolution du groupe crée des craintes chez les journalistes qui voient des investissements massifs du coté de sites marchands (petites annonces d’emploi et d’immobiliers) et du coté de la Silicon Valley par la recherche de partenaires.

Grace à une joint venture avec l’entreprise locale Plugg &Play Tech Center, Axel Springer a developpé son propre « accélérateur » de start up ». Par ailleurs « AxeSpringer Ideas » sorte de laboratoire à idées interne au groupe dispose d’un budget propre pour développer des concepts internet en lien avec les besoins de l’entreprise.

Plus d’informations dans l’article du Monde : Le groupe de médias allemand Axel Springer accélère son virage numérique

Le MBTI au service de l’Innovation et du leadersh

26 February 2014/0 Comments/in /by Sylvie Brémond

Si comme Steve Jobs vous pensez que “ce qui fait la différence entre un suiveur et un leader, c’est l’innovation” cet article devrait vous intéresser. Passionnée depuis des années par le management de l’innovation, je suis en recherche permanente de méthodes développant la capacité à innover … Or le MBTI (Myers Briggs Type indicator) en est une qui me paraît intéressante au point que j’ai passé en quelques mois la certification 1er puis 2ème niveau de cet outil psychométrique et que je viens au travers d’Innovation Blossom d’en développer un accompagnement associé.

En effet tout l’intérêt du MBTI est de permettre d’identifier un Type (correspondant à vos préférences parmi 4 critères) et du coup d’identifier votre “type d’innovateur”. Si vous êtes dans un métier d’innovation (R&D, marketing, informatique, Digital…), vous identifierez vos points forts et vos points d’amélioration selon l’objectif d’innovation visé (disruption ou incrémentation, recherche d’idées ou de concepts amont ou de solutions marché voire de valorisation de produits) et vous pourrez en anticipant, améliorer certaines aptitudes (la créativité pour certains, être plus concret pour d’autres), vous adapter au style des autres mais également compenser les faiblesses identifiées en composant une équipe d’innovation interne ou avec des partenaires complémentaires .

Si vous êtes dirigeant cela vous permet d’identifier vos préférences en matière de vision et de changement et, en prenant conscience de vos forces et points d’amélioration, de développer votre propre congruence et votre capacité à gérer les paradoxes, vous entourer de conseillers complémentaires et orienter votre communication sur vos points forts.

Comment cela se passe-t il? Tout d’abord vous validez votre “Type MBTI”, suite à un questionnaire et un entretien mené par un professionnel certifié; à partir des 4 lettres de ce Type vous pourrez connaître votre “Typescape”parmi 16 , votre Ideascape, et votre “Innovation Attitude” tels que les dénomment D Killen et G Williams dans “Introduction to Type and Innovation”.

Pour ma part j’ai développé un programme d’accompagnement adapté à chaque type permettant à chacun d’utiliser au mieux ses préférences naturelles à partir du moment où il en a conscience ou de développer celles qui lui seront utiles pour son objectif : la créativité, l’adaptation , l’amélioration ou l’efficience?

Enfin pour les équipes d’innovation le MBTI fonctionne parfaitement également : quel est le type de l’équipe?par un regroupement sur une Table des Types collective popuis tavail en ateliers sur les points forts et les points d’amélioration de l’équipe …acceptation de la diversité, anticipation de zones d’incompréhension et de conflits potentiels ,risque de mé-communication …ce qui détermine le type d”accompagnement à mettre en oeuvre pour l’équipe .

Pour accélérer l’innovation les Bootcamps et Hackat

17 February 2014/0 Comments/in /by Sylvie Brémond

Ce Jeudi 13 février s’est tenu un Club des Directeurs de l’Innovation dédié aux nouvelles formes de travail intensif en équipes projets sur un temps limité.

Nouveaux must du management de l’innovation les différents formats de travail intensif en équipes projets sur une courte période sont des événements clefs des leaders californiens. Ceux de Facebook et d’Apple sont devenus des références de cette culture d’innovation inspirée par le « design thinking ».

Pour autant, ces formats ne sont pas nouveaux et ne se limitent pas aux « Bootcamps ». De nombreuses entreprises mobilisent des équipes sur une période restreinte (généralement 2 jours en Week End pour les challenges ouverts de développeurs, les « Hackathon », contraction de « Hack » et « Marathon ») en leur fournissant des outils et méthodes pour leur faciliter l’identification de solutions innovantes..

Au travers de son introduction Marc Giget a présenté une analyse des différents formats de mobilisations d’équipes innovation en temps limité avec un tour du monde des Bootcamps sous des formats intensifs d’entreprises innovantes et pour des finalités différentes : trouver des idées sous forme de « bootcamps » ou de « hack data », enrichir et trouver des solutions, bootcamp pour décider « decide or die », bootcamp pour accélérer le développement de projets.

Les échanges d’expérience ont permis des discussions animées autour des exemple de MICROSOFT France avec Jean FERRE,Orange Partner Alexia Froudkine, AXA Corporate Solutions par Charles GOUNEl et pour ALCATEL-LUCENT, BELL LABS ,Olivier Leclerc, Director Innovation & Intrapreneurship

Objets connectés : le nouvel eldorado Digi

27 January 2014/0 Comments/in /by Sylvie Brémond

Après les téléphones portables, place aux objets connectés L’après Gartner et l’IDate , il faut parier sur une croissance à 2 chiffres des ventes d’objets connectés au moins jusqu’en 2020. A cette échéance il devrait y avoir 50 à 80 milliards en circulation dans le monde soit 6,5 objets connectés par personne !

Tous les grands distributeurs comme la FNAC, Darty ou Boulanger ouvrent de plus en plus leurs rayons aux objets connectés ….le patron fraichement arrivé à la tête de Darty n’a t il pas emmené en début d’année son comité exécutif en « learning expedition » à Las Vegas à l’occasion du Consumer Electronic Show le temple mondial des marchands d’objets connectés.

Par ailleurs Franck Bohbot le patron fondateur d’Innov8 vient de fonder Lick , une nouvelle enseigne dont l’ambition est de devenir la « référence en matière d’objets connectés »; le réseau de distribution est composé initialement du réseau The Phone House racheté avec la centaine de salariés qui sera formé par Lick.

Tout l’univers du monde des objets connectés seront représentés : la santé connectée à la maison, les bracelets et montres, les jouets des gants de golf dotés de capteurs ou encore des sweat shirts avec écouteurs intégrés .

La première ouverture devrait avoir lieu au printemps au Centre Commercial des 4 temps à la défense…à suivre !

Revue RH&M – DRH : Osez l’innovat

15 January 2014/0 Comments/in Press/by Sylvie Brémond

DRH : osez l’innovation !
pour vos dirigeants ,vos équipes et pour votre leadership !

La croissance passe aujourd’hui par l’innovation et toutes les entreprises l’ont intégrée comme objectif dans leur stratégie. Or la dimension humaine, devient plus cruciale que jamais dans les métiers d’innovation (R&D, Marketing, IT) et c’est une opportunité pour le DRH de déployer son leadership.

L’Innovation, une condition de réussite de l’entreprise, et de nouveaux enjeux métiers pour le DRH

Résolument orientée productivité, l’innovation a tendance à évoluer selon le modèle de Clayton Christensen autour d’un process en 4 phases : la génération d’idée, l’adaptation de solutions, le développement du produit ou service et la valorisation du produit sous toutes ses formes. L’acte d’innover dépasse largement la créativité et consiste à transformer une idée en produit jusqu’à sa mise sur le marché.

Compte-tenu des enjeux stratégiques que recouvrent aujourd’hui l’innovation, le DRH au plus haut niveau est interpelé directement : en terme d’organisation, (créer une direction ou répartir l’innovation dans toutes les entités ?), de change management en développant de nouvelles attitudes autour du NIH (Non Invented Here), de recrutement (quels talents ?) et de performance (composition d’équipes diverses et transverses, gestion de projets complexes, reconnaissance des innovateurs..)

La prise en compte du développement des innovateurs, y compris émotionnellement, devient une réelle attente : comment lever la peur de collaborer ?comment utiliser au mieux la diversité des équipes d’innovation? Comment mobiliser la sensibilité de créatifs tout en s’armant pour résister à la compétition ? à quel type de coaching recourir ?

L’innovation un enjeu de leadership personnel du DRH en comex…

En tant que membre de Comex, le DRH doit s’approprier les derniers sujets d’innovation pour apporter sa vision globale en tant que contributeur à la fois à la création de valeur de l’entreprise sous tous ses aspects stratégiques et spécifiquement au développement de l’organisation, des processus et des hommes.

La prise en compte de l’innovation par le DRH est en train d’évoluer même si elle est encore parfois considérée aujourd’hui comme non prioritaires par certains, car c’est un sujet plutôt positif ,auquel les organisations syndicales s’intéressent donc peu, et qui concerne des équipes directes proportionnellement faibles par rapport aux grosses équipes opérationnelles à fort enjeux sociaux.

Mais sous la pression des contraintes extérieures (« Ce n’est pas une crise, c’est un changement de monde » Michel Serres dans « Petite Poucette ») et qui viennent impacter toute l’entreprise, l’innovation apparaît en première ligne comme levier de transformation.

La force de l’innovation c’est de transformer les contraintes en opportunités : la réglementation sur l’environnement ? Inventons de nouveaux produits verts …arrivée du Digital ?profitons des réseaux sociaux et de l’internet pour se connecter au client et aux chercheurs du monde entier… Toute l’industrie est challengée pour se transformer dans les services .

Cette transformation radicale, qui nécessite à la fois de maintenir l’excellence dans le cœur de métier traditionnel pour faire face à la concurrence et d’anticiper cette évolution vers les produits et services et l’entreprise de demain, est au cœur de la stratégie d’innovation (innovation de qualité et innovation disruptive) et des enjeux du DRH.

Pour citer Steve Jobs le fondateur d’Apple , « l’innovation c’est ce qui distingue un leader d’un suiveur » …et le DRH peut exercer son potentiel de leadership en anticipant ces transformations et en accompagnant le mouvement général de l’entreprise vers ses nouvelles organisations, les nouveaux processus à définir pour plus de transversalité et les hommes capables d’exercer leur leadership .

L’innovation un enjeu de transformation de la DRH et des équipes RH

Leader dans le Comex mais également des équipes RH, au niveau groupe, directes et indirectes, le DRH doit continuer à garantir une gestion d‘excellence des fonctions RH traditionnelles mais également anticiper les évolutions du métier et des équipes RH pour les adapter à la transformation de l’entreprise.

Les équipes RH doivent intégrer elles-mêmes les nouveaux usages liés au Digital et développer une certaine « innovation attitude » …un savoir-être qui repose sur les valeurs véhiculées par les générations Y voire Z et les Digital Natives challengeant les « digital nascents » en place …une manière d’aborder l‘évolution des équipes RH et pour le DRH , en lançant le mouvement, de contribuer aussi à son propre développement personnel et professionnel.

Sylvie Brémond Mookherjee
Présidente Innovation Blossom, Conseil en Transformation et Innovation
Executive Coach certifiée HEC
Conférencière au Master2 Innovation et Technologie La Sorbonne- Paris1

Petit-déjeuner Débat DRHM : "L’innovation:un levier de croissance pour l’entreprise et de leadership pour le DRH&qu

12 December 2013/0 Comments/in /by Sylvie Brémond

J’ai eu le plaisir d’animer,à l’invitation de son président Edgard Added, le petit-déjeuner débat du groupe RHM, ce 12 décembre, sur un thème qui m’est cher “L’innovation:un levier de croissance pour l’entreprise et de leadership pour le DRH”.

A l’instar de Steve Jobs qui n’hésitait pas à dire que “ce qui fait la différence entre un suiveur et un leader est l’innovation” ,les 3 intervenants ont témoigné de la manière de vivre l’innovation dans leur entreprise. Très complémentaires ,chacun a apporté un témoignage convergent sur l’importance stratégique de l’innovation pour leur entreprise et de manière très spécifique sur les modes d’applications en fonction des cultures.

Dominique Bailly ,Directeur de la performance et de la prospective stratégique RH du groupe La Poste,a explicité les enjeux d’innovation au travers des enjeux de transformation de cette “demoiselle” de 6 siècles.De manière très contrastée Salim Nassur ,Manager du Marketing entreprise pour l’Europe de GOOGLE a apporté le témoignage d’une innovation intégrée aux RH (qui ne s’appellent pas ainsi mais “people operation”)depuis la sélection des talents pour un recrutement conforme à la “Googleness”jusqu’aux étapes de reconnaissance par des mails personnalisés de Larry Page.

Carol Bieber, DRH de IPSEN Innovation, pour sa part a axé l’essentiel de sa présentation sur la dynamique partenariale, absolument nécessaire pour le groupe pharmaceutique ,et surtout de longue haleine puisque les projets de mise au point de nouveaux médicaments s’inscrivent dans une durée de 5 à 15ans.L’assistance nombreuse s’est manifestée par des questions portant essentiellement sur les modalités de reconnaissance des innovateurs et les relations avec les organisations syndicales dans le contexte français ….et des yeux rêveurs face aux “20%” de temps que les Googlers sont autorisés et même incités à “rêver” aux “innovations qui vont transformer le quotidien “…

Le 10 ème Colloque EMCC :« La créativité comme levier du coaching, Inspirer, innover, engager, pour demai

6 December 2013/0 Comments/in /by Sylvie Brémond

Le 10ème colloque de l’EMCC, l’Association Européenne professionnelle de coaching dont je suis membre, sera consacré à “la créativité comme levier de coaching”

Nous sommes dans une période charnière ou la sortie de crise ne sera possible qu’avec la remise en cause de nos paradigmes, tant personnels que sociétaux. Il s’agit aujourd’hui de nous réinventer, de nous aventurer sur de nouveaux chemins, de créer de nouvelles pratiques, autant pour nous, coachs, que pour nos clients, directement confrontés aux bouleversements de leur environnement et de leurs métiers.

Afin de les aider à oser, il nous faut oser nous-mêmes. Oser des pratiques innovantes. Oser un autre regard. Oser des idées nouvelles.

Pour explorer les multiples dimensions de la Créativité, sont invités cette année ceux qui ont initié cette dynamique et continuent à la diffuser, des praticiens et des auteurs de premier plan, psycho-sociologues, professeurs, entrepreneurs, fervents partisans de la puissance créative comme un levier majeur du coaching.

L’Imagination Collective :créer et piloter des réseaux créatifs effica

3 March 2010/0 Comments/in /by Sylvie Brémond

C’est avec plaisir et conviction que j’ai accepté de contribuer à l’ouvrage de Brice Auckenthaler et Pierre d’Huy sur à la fois la créativité et les bienfaits de la créativité collective ,préfacé par Philippe Lemoine ,président de Laser.Alors directrice Rh et communication du Technocentre de France Télécom ,j’ai partagé avec Brice et Pierre ,pour leurs lecteurs ,ma vision de l’innovation .

“L’innovation doit être”ouverte”,”open”.L’importance des revenus de demain est déterminée par sa capacité actuelle à investir dans la recherche .Peu importe le pays,l’entreprise qui néglige l’innovation en son sein,ou qui a du mal à intégrer des innovations venues d’un autre univers,ne pourra pas éviter la remise en questions.Ainsi certaines entreprises sont passées à coté d’innovations en rupture qui ont révolutionné tout un secteur.

C’est le cas par exemple de Polaroïd qui a manqué le passage à l’ére numérique et s’est retrouvé au bord de la faillite.L’émergence de nouveaux acteurs sur un marché bouscule la durée de vie des innovations.

Le cycle de vie des produits se raccourcit d’une part et les nouveaux entrants/partenaires sur le marché bousculent le type d’innovations.De plus en plus ,celles-ci sont en rupture ,éloignées de notre coeur business.

D’une certaine façon,on peut dire que le terrain de jeu de l’innovation et ses régles ont évolué:Nous sommes entrés dans l’ère de la globalisation de l’innovation;hier l’innovation se partageait entre es grands laboratoires et les services R&D plus ou moins puissants des groupes industriels.

Aujourd’hui l’innovation est partout ,au sein bien sûr et encore de la R&D mais également dans la tête des collaborateurs,chez des partenaires externes,chez nos concurrents mais aussi sur internet…sur les blogs.

Pour aller au-delà selon les principes de responsabilité d’entreprise et afin d’ancrer l’innovation d’une dynamique de développement durable ,l’innovation ouverte s’adresse également aux parties prenantes de l’entreprise.

L’impératif est la communication en réseaux et la force de l’entreprise sera de trouver un moyen de raccourcir au maximum le circuit de l’innovation entre la recherche premiére et le produit final pour le consommateur.

En un mot l’objectif est de fluidifier la chaine de l’inovation.

L’innovation ne vaut que par des solutions qu’elle produit et l’audience qu’elle encontre et séduit.Un mot,ma définition de l’innovation :”c’est une idée qui rencontre le marché”.Le point important est de pouvoir sortir le bon produit au bon moment .

L’efficience d’une organisation en matière de d’innovation dépend donc de sa faculté à rapprocher les fonctions marketing et les fonctions du développement pour synchroniser les idées et attentes du marché.*

L’innovation dans les entreprises ,selon moi,doit être appréhendée comme une culture ,une de valeurs fondamentales de chaque groupe.

Chaque salarié doit se sentir investi “d’un devoir d’innovation”. Mais au delà de l’individu,l’entreprise doit adapter son organisation pour relever les nouveaux défis de l’innovation.

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Du rôle de la prospective Rh dans l’innovation et la transformation des entreprises :ma contribut

1 February 2010/0 Comments/in Press/by Sylvie Brémond

C’est avec un grand plaisir que j’ai accepté la proposition d’Edgard Added et Carine Dartiguepeyrou ,fondateur et présidente du comité scientifique du Cercle de la Prospective RH, lorqu’ils m’ont sollicitée pour une contribution à l’ouvrage collectif “La prospective Rh ou comment réenchanter le futur”(cf mon billet du 31/01/10).

J’ai axé ma contribution sur le témoignage d’actions de transformation majeure auxquelles j’ai contribué …c’est un témoignage de mon expérience chez France Télecom …à une période où les grandes transformations de l’entreprise étaient vécues comme des challenges exaltants et mobilisateurs de sens pour l‘avenir ,sous la pression de la concurrence et des technologies…ces menaces externes rendaient la solidarité interne indispensable et le challenge humain fraternel.

En voilà un extrait: “Le témoignage de Sylvie Brémond illustre la profonde transformation de l’opérateur France Télécom avec l’arrivée d’internet et le rôle que la prospective RH a joué dans cette transformation .

Dans ce cas , l’objectif visé était de refondre le business model de France Télécom et de dynamiser l’ouverture de l’opérateur vers les nouvelles technologies de l’information et de la communication . La prospective RH a joué un rôle moteur dans la réinvention de l’opérateur France Télécom qui deviendra par la suite le groupe Orange.

Sylvie Brémond, alors directrice de la communication et du management de la branche Développement du groupe France Télécom(1990/1997)raconte le”grand tournant internet”de France Télécom dans les années 90: ce programme de transformation “l’internet est @ vous”visait à préparer et à mener notre groupe à l’époque sous monopole ,vers la mise en concurrence ,l’intégration d’un nouveau business model,le développement des réseaux fixe et mobile et tout cela avec les mêmes hommes.

Le VP Exéctif du Développement du groupe France Télécom avait alors la convicton qu’au même titre que la prospective technologique la prospective RH était une des composantes essentielles du programme de transformation. La prospective Rh voulait dire agir sur 2 leviers particuliers:les compétences et les nouveaux métiers .

Nous avons lancé les Journées de la Net Compagnie en réunissant les “Net Compagnons” dés 1998 et avons renouvelé tous les18 mois autour d’un forum des nouvelles technologies liées à il’apparition et au développement d’internet;

Ces journées étaient un lieu de rencontre et d’échanges qui ont permis à plusieurs milliers de personnes de prendre conscience des enjeux et de la nécessité de prendre en main leur évolution;

Ces salariés étaient invités en fonction de leur capacité d’adhésion aux nouveaux enjeux ,avec accord mais en dehors de tout critère hiérarchique.

On pouvait y aller aussi bien pour écouter les interventions de témoins externes sur les enjeux de l’internet que pour se voir présenter les nouveaux métiers,ou encore découvrir les nouveaux postes qui se créaient en interne et les pistes de reconversion.

Parmi les contributeurs de ces journées on trouvait laR&D qui représentait les nouvelles technologies du web,Wanadoo marque fer de lance de l’internet et des services commerciaux liés à l’access providing à l’époque ,les supports techniques et bien sûr les RH.

L’objectif de la direction était de préparer des“acteurs éclairés” conscients des enjeux futurs.” En deux ans ce programme “Net compagnons” a touché plusieurs milliers de personnes et a abouti à la création d’une filiére métiers internet ainsi qu’aux Orange Labs.”