Innovation Culture : between ‘Legacy’ & ‘Digital’ ! HR in charge of past & future

L’innovation génère ce paradoxe de créer de la valeur et d’en détruire dans le même temps (la fameuse « innovation destructrice » de Schumpeter). D’où la différence, entre  des start up qui ont tout à inventer « from scratch » (et donc rien à perdre !) et les entreprises pérennes qui ont à gérer ce dilemme : que garder pour prolonger la tradition – en terme de culture, d’organisation, de répartition des ressources… ?

Et que sacrifier pour faire émerger les idées nouvelles et leur permettre de se transformer en projets ? Quelle est la place du  DRH pour gérer ce dilemme ?

Quand l‘ innovation est une tradition !

Pour bon nombre d’entreprises françaises, l’innovation est inscrite dans leurs gênes …que ce soit au travers d’une saga scientifique ou pour maintenir un niveau d’excellence de service par de l’innovation d’amélioration continue.

L’évolution de l’innovation peut être  freinée par le poids de cette histoire…et ce d’autant plus quand elle est leader de son marché. Dans ce cas la tradition s’inscrit dans la continuité et la sécurité, tandis qu’innover sur des marchés nouveaux, avec de nouvelles méthodes pour de nouveaux produits, représente plutôt un risque.

L’arrivée du  Digital, une bonne occasion de booster sa culture innovation!

Tout en tenant compte des valeurs de chaque entreprise et de son  cœur de métier, l’innovation peut profiter du mouvement digital et développer (*) : l’ouverture pour « l’innovation ouverte » avec des partenaires ou le « crowdsourcing », la coopération interne par la multidisciplinarité en créant des ponts entre métiers, la participation en sollicitant le « bottom » mais aussi les clients. Et que peut aujourd’hui le fameux syndrome du NIH (Not Invented Here) face au foisonnement d’idées à portée d’un click sur la toile ?

Faire des innovateurs les ambassadeurs de la culture d’innovation!

Si l’arrivée du digital est considérée comme une aubaine par une poignée d’« early adopters »,il faut l’étendre à tous les innovateurs. Elle passe par ces 4 piliers (*): opérations de sensibilisation, identification de profils de préférences, formation aux nouveaux outils et méthodes et coaching pour un nouveau « savoir-être » ouvert, transverse et coopérant.

Le DRH partenaire du directeur de l’innovation !

Pour mener cette transformation dans ses équipes le Directeur Innovation a besoin du soutien des RH. Identification des profils, vivier de talents, développement des compétences créatives…Si le Directeur Innovation repère dans l’entreprise et dans son écosystème certains profils et qu’il manage ses équipes d’innovateurs directes et indirectes, l’expertise de recrutement et de développement des compétences des équipes RH lui sera très précieuse.

Garant de la culture générale de l’entreprise, le DRH permettra aux équipes  d’avancer dans leur transformation de la culture innovation tout en s’appuyant sur un historique et des valeurs qui concernent l’ensemble des champs et fonctions de l’entreprise…

Voire au risque de leur laisser gérer des paradoxes comme concilier « sécurité » et innovation donc capacité à prendre des risques et bien entendu « gérer l’existant » et innovation donc capacité à anticiper demain…à leurs tour ce sont les innovateurs qui peuvent être de précieux partenaires pour le DRH notamment pour la  vision prospective  des métiers .

 (*) « L’innovation, la manager et développer la créativité » Sylvie Brémond Mookherjee ; version papier et e-book disponibles sur www.carnetsdecom.com