Peut-on réussir professionnellement sans réseau ?pour que la diversité et la parité deviennent réalité,les femmes doivent pratiquer et devenir expertes dans l’art de réseauter .

Réseaux ,le nouveau fil d’Ariane ,explore l’histoire longue et riche des réseaux féminins,montre la façon unique qu’ont les femmes de réseauter,et propose une indispensable compilation de conseils pour les femmes et pour les fondatrices de réseaux féminins.

Un ouvrage paru aux éditions European PWN

  Quelques extraits..voir l’annexe de ce billet

Le temps,un de mes sujets favoris ,traité pour une assemblée de DRH donc sous l’angle des paradoxes bien propres au monde l’entreprise….j’ai déjà écrit sur le sujet ,pour un avant-gout vous pouvez lire ici

During the conference on the »transformation of companies and organisation :its impact on HR ,its mission and organisation « which took place on the 22 of May at Mederic (Paris) and which was hosted by Guillaume Sarkozy and organized by the news group RH-M ,I spoke about the « Paradoxes  of time » about which you’ll find extracts over the next few days.

This conference was introduced by Jean-Michel Caye representative of the Boston Consulting Group  ,presenting the results of a survey (non published yet) « How to address HR challenge worldwide trough 2015. »  To survey the worldwide challenges ,the BCG interviewed more than 4700 executives over 80 countries and markets .The conclusion is that 4 megatrends drive the change in theHR paradigm ,valid in all countries ,summed up by the acronym EGGS.

E for EGO Employees behavior has become more and more individualistic ; it can be seen notably by work life expectations ,employee disengagement and resource versatility.This trend is observed not only in developed countries but also in emerging countries.It’s a general trend all over the world and whatever the level of economic development.

G for GENERATION  The demographic trends demonstrate that the workforce is aging .Consequently ther will be a scarcity of resources particularly in western countries.As a result the negotiation powershift will increase.

G for GLOBALIZATION In the last 5 years the GDP (Gross Domestic Product) has increased as much as in the previous 40 years.With this international expansion ,the sourcing become more and more global and the competition for talents fiercer and fiercer.

S for  SPEED OF CHANGE  All over the world companies are changing and need to be adapted to a permanent transformation.They are obliged to adapt due to new sources of innovation , tougher competition and rapid market reaction.

In addition to these megatrends ,we can observe specifically a common interest in managing talents as a critical HR topic.We suspected a probable talent war in the future ,now with this survey we are sure it will happen by 2015.

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A l’évidence le temps raccourcit et se concentre sur le quotidien avec la pression du marché et des actionnaires. L’apparition des nouvelles technologies qui ramènent la vie à l’instant, au traitement immédiat (« tu n’as pas reçu mon mail ? je l’ai envoyé il y a deux minutes ? ») ne fait qu’amplifier ce phénomène de l’immédiateté .

La dynamique quotidienne est de plus en plus concentrée (« combien de mail par jour ? »), de plus en plus rapide ( « quel délai entre chaque mail ? ») et de plus en plus multicanal (téléphone fixe, portable , mail, sms…et  encore un peu de courrier ?).

Dans le même temps l’avenir de la planète s’ouvre à nous, il y exigence de vivre aujourd’hui tout en pensant à demain. Nous sommes devant l’impératif de traiter plus et plus vite au quotidien tout en gardant la ligne d’horizon à hauteur des yeux.

Le développement durable nous rappelle à des valeurs, dont celle de la pérennité comme valeur essentielle. De quoi équilibrer nos actes ,nos comportements et nos engagements .

Imaginons le temps du marketeur qui doit sortir un produit, développer un service en six mois et le temps d’un chercheur qui projette ses travaux sur un programme pluriannuel. Tous deux  se consacrent au même objectif de croissance, de  l’idée à trouver, et de la développer et pourtant chacun vit une réalité où le facteur temps structure leur pensée et leurs méthodes de manière opposée.

Les chercheurs sont paniqués d’une pression immédiate trop forte là où les marketeurs la vivent comme un stress positif poussant à l’action voire dans une  certaine exaltation du « time to market », du jeu de sortir « avant les concurrents ».

Les chercheurs au contraire se détectent des multiples facettes de leur objet de recherche et de la perspective de fouiller encore et encore chaque détail qui touche à l’infime et peut porter leur  curiosité jusqu’à une découverte…pour cela il faut leur « donner du temps  ».

Chacun produit des idées mais dans un processus temporel très différent, très structurant.

Afin de concilier ces deux fonctionnements très différentes sont utilisés, les systèmes des « cycles », cycles longs, cycles courts . Le fonctionnement en mode « projet » permettant de concilier les chercheurs et les marketeurs en utilisant opportunément les compétences des deux à des moments différents du projet : en amont pour les programmes d’anticipation et en aval pour le développement.

Au travers des « programmes » qui déroulent des projets successifs les temps peuvent même se succéder rapidement comme une spirale qui s’étire à l’infini. Cette double temporalité se retrouve dans les fonctions duales comme les «  Directions des Ressources Humaines et de la Communication » où les Relations Humaines s’inscrivent dans le moyen terme ,voire le long terme et la prospective RH, tandis que la Communication qui se vit dans l’instant, sur la créte de l’actualité.

Et là encore ce double tempo , à premiére vue incompatible , peut se vivre de manière complémentaire et enrichir chacune des fonctions.