Face aux enjeux de transformation des entreprises, l’innovation devient cruciale pour permettre de réinventer de nouveaux modèles et la communication pour créer les conditions favorables à l’émergence d’une nouvelle culture.

C’est  le thème que je viens de consacrer à mon dernier ouvrage « Manager l’innovation et développer la créativité » (*).

Puisqu’ innover c’est savoir faire des « connexions intelligentes » (Christensen) la maîtrise de la communication devient essentielle dans le management de l’innovation. L’arrivée du Digital vient amplifier l’importance des relations en faisant  émerger de nouvelles façons d’innover comme « l’innovation collaborative » ou l’« innovation ouverte ».

Le DRH au cœur des transformations de l’entreprise, et par ailleurs souvent en charge de la communication interne,  devient l’homme orchestre de cette nouvelle donne relationnelle.

L’innovation: des contenus à communiquer qui font sens !

Dès lors que l’« innovation est une idée qui rencontre un marché », la communication, qu’elle soit corporate ou business, pourra intervenir tout au long du processus qui relie les  quatre  leviers de réussite de l’innovation.

Ceux-ci constituent ainsi le contenu de la « communication-innovation » :

• la stratégie d’innovation  qui illustre la vision et l’intention stratégique de l’entreprise
• les idées innovantes qui ont donné lieu à des succès commerciaux et deviennent des sujets de story telling
• les projets d’anticipation ou de développement qui illustrent la capacité de l’entreprise à travailler en coopération et en co-développement
• la culture innovation qui donne lieu à des événements qui permettent aux innovateurs de se rencontrer ou d’être récompensés.

Cibles d’innovation et de communication: même combat systémique !

Parmi les caractéristiques qui rapprochent lnnovation et Communication, il y a le  fonctionnement en « système » complexe  avec un jeu d’acteurs multiples qui interagissent entre eux :

• les cibles internes de l’entreprise, c’est-à-dire tous les salariés  potentiellement apporteurs d’idée, et les professionnels de l’innovation, innovateurs et tous ceux qui vont peser dans la décision concernant l’innovation
• les cibles semi-internes à commencer par le conseil d’administration qui verra dans l’innovation un gage de pérennité de l’entreprise
• et les cibles externes qui composent l’ensemble de l’écosystème, contributeur potentiels aux idées et partenariats d’open innovation et garants de l’image globale de l’entreprise.

Outils d’innovation: s’en servir pour mieux communiquer !

Les méthodes de créativité appliquées à l’innovation pour les produits et services peuvent parfaitement fonctionner pour la communication.

C’est d’ailleurs de la publicité que vient la méthode du brainstorming ,utilisé maintenant pour concevoir de nouveaux produits et services.

Basées sur l’intelligence collective et la mobilisation à la fois des ressources d’imagination et d’analyse, une technique comme la CPS (Creative Problem Solving) permet d’élaborer son plan de communication, de la stratégie à l’invention de nouveaux moyens à mettre en œuvre.

Le DRH,  facilitateur de connexions intelligentes !

Puisqu’ innover est une affaire de « connexions intelligentes » le DRH peut être un fort contributeur à la réussite de l’innovation : non tant à connecter les idées mais surtout à  connecter les hommes (« les bons ») qui seront capables de transformer en projet les idées et les amener jusqu’au client…

Par ailleurs, la confiance étant au cœur de tout système coopératif et ouvert le DRH a un vrai rôle à jouer en orchestrant la communication interne.

Et lorsque le management de l’innovation crée un climat de confiance avec tout l’écosystème de l’entreprise, interne et externe, il  s’inspire de l’art de bien communiquer !

« L’imagination est plus importante que la connaissance », c’est par cette citation d’Einstein que Marc Giget a ouvert la séance du Mardi de l’Innovation du 3 février consacré « aux sources de l’imaginaire et du génie créatif ».

Que ce soit à titre de développement personnel ou dans la perspective d’efficacité d’innovation, la créativité, associée à l’imagination et à la création d’idée est également une puissante manière de s’adapter à l’environnement qui change. Avant de passer la parole à l’invité du jour, Todd Lubart, expert en psychologie de la créativité, professeur au LATI ( Laboratoire de Paris Descartes ) et auteur de nombreux ouvrages sur le sujet, qui traitera du « génie créatif », Marc Giget a dressé un panorama des best practices des entreprises leaders en matière d’innovation.

J’ai retenu de l’analyse des sources d’idées considérées comme ayant provoqué le fameux « flash créatif » (date identifié de l’apparition de l’idée) ces 9 sources :

1. les rencontres 80% des interviews ont déclaré avoir eu une idée déterminante par la « rencontre » et « l’échange » avec quelqu’un qui avait une part de cette idée ou une solution qui a pu créer l’émergence d’une solution nouvelle
2. les voyages, les visites, qui boostent la « pensée latérale »
3.  l’observation qui inspire des analogies, par exemple Darwin a élaboré la « Théorie de l’évolution des Espèces » au travers de son prisme de botaniste en l’appliquant au monde animal
4.  les rêves, source d’imagination libre et d’expression de désir
5.  l’empathie, pour la souffrance par exemple qui améne découvrir des solutions médicales
6.  les accidents de la vie, les erreurs
7.  les catastrophes et évènements qui provoquent l’innovation réglementaire ou des innovations sécuritaires
8.  les passions humaines (vengeance, amour, passions positives et négatives…)
9.  recherche et découvertes, en dernier lieu !

La place de l’expérience, du vécu, réel ou désiré, et de l’échange est donc central dans l’émergence des idées… C’est le fameux « Lebenswelt » allemand qui inspire la finalité de l’innovation des entreprises qui ont l’innovation dans leur vision : « committed to better energy » (Total)

Todd Lubart a axé son point de vue sur « la créativité, graine de génie » autour des 4 axes de génération d’idées: la personne, le produit, le processus et l’environnement. Chacune de ses assertions sur ces sujets étaient étayées d’études réalisées par le LATI et qui seront prochainement publiées.

En ce qui concerne « la personne créative » je signalerais parmi ces études celle qui met en évidence que « trop de connaissance peut gêner la créativité » au travers une étude identifiant le cursus scolaire/fonctions des répondants préalables identifiés comme C+ (créateurs très inventifs)et C- (créateurs moins inventifs)… Et qui vient conforter que trop d’expertise limite la pensée latérale « si on est trop expert on est encombré par la connaissance »…

Fort heureusement le potentiel créatif de chacun peut être développé ! Celui des C+ pour un rendement de créativité maximal et celui des C-pour imaginer des solutions en appui et au-delà de leur champ d’expertise… Ce sera l’occasion d’un prochain billet !

Gardien du «  faire plus avec moins », le DRH est confronté au défi de devoir maintenir le niveau d’excellence de son entreprise avec des ressources en diminution et ce dans un environnement de plus en plus hyper-compétitif et en évolution permanente. Ce défi d’adaptation implique une nouvelle vision des problèmes, un nouvel état d’esprit qui repose sur une capacité à trouver des solutions … la « créativité » peut en être une.

Un état d’esprit pour s’adapter en trouvant des « solutions »

Conclusion logique de ma double expérience, DRH et Innovation(*), j’ai la conviction que la créativité est un état d’esprit mais qui mérite d’être considérée comme une compétence à part entière, avec ce que cela implique en terme de reconnaissance et de développement , tant du point de vue individuel que collectif.

Une compétence clé pour mener les transformations en responsabilisant

En effet pour transformer les nouvelles contraintes qui affluent au niveau de l’entreprise (vague digitale, nouvelles réglementation, réduction des budgets…) et qui se traduisent au niveau du DRH (comment gérer à la fois le Big data et la confidentialité ? maintien des missions malgré un PSE en cours ?…) le recours à la créativité peut devenir souverain. En mettant le salarié en situation de trouver lui-même des solutions on garantit sa responsabilisation et l’engagement dans la mise en œuvre. Appliqué aux équipes c’est la « synergie » qui joue et qui permet de détecter des solutions qu’un individu ne parviendrait pas à exprimer seul, et surtout à créer une adhésion collective pour la mise en œuvre.

A renforcer et professionnaliser dans les équipes d’innovation dont c’est le métier

Pour les équipes d’innovation, la créativité fait partie intégrante de leurs missions. Elle fait l’objet de recherches avancées par les spécialistes en neurosciences qui s’accordent à dire que le processus créatif est issu de la « divergence » et  « convergence » mobilisant le cerveau droit (intuitif, imaginatif, projectif vers le futur…) et le cerveau gauche (analytique, précis, orienté résultat immédiat…). Le monde de l’entreprise étant plutôt « analytique », il convient de permettre à cette part créative de s’exprimer. Pour les innovateurs favoriser l’expression d’idées neuves et trouver des solutions qui vont permettre la mise en œuvre de l’innovation sont des conditions de réussite.

 

A développer partout et à tous les niveaux dans l’entreprise

Aujourd’hui la créativité n’est plus réservée qu’aux professionnels de l’innovation…trouver des idées sur de nouvelles manières de fonctionner a tendance à faire partie intégrante des missions du manager …à commencer par les équipes RH !

Parmi les méthodes issues de mon expérience de l’innovation, je retiens la CPS (Creative Problem Solving), inspirée par la systémique, qui favorise une expression d’idées neuves au travers d’un process créatif simple en 4 phases : clarification du problème, idéation pour laisser exprimer toutes les idées, solutions pour retenir les plus réalistes, et plan d’action pour l’engagement dans la mise en œuvre.

Le coaching pour la créativité, un coaching spécifique 

Quand dans une équipe certaines personnes ont du mal à se laisser aller à la créativité pour trouver de nouvelles idées de fonctionnement, alors qu’ils peuvent être par ailleurs d’excellents gestionnaires précieux pour l’organisation, un coaching à la créativité peut les aider à progresser ; en les aidant à mobiliser leurs fonctions analytiques et synthétiques à la fois, par l’entrainement à la divergence et convergence individuellement ,ils vont progresser et faire progresser l’organisation toute entière par un nouveau regard qu’ils vont développer sur les manières de faire et l’expression qu’ils vont permettre de développer dans leurs équipes.

Pour 77% des entreprises, le manque de compétences est l’obstacle majeur à leur transformation digitale

La guerre des talents annoncée prend aujourd’hui un tour nouveau ..celui de la pénurie des compétences digitales.

Le MIT Center For Digital Business a révélé que « 77% des entreprises considèrent que le manque de compétences digitales est l’obstacle majeur à leur Transformation digitale ». En considérant les entreprises les plus avancées en terme de digitalisation et qui ont investi dans des compétences digitales, cette étude a permis de mesurer que celles-ci sont en moyenne 26% plus profitables que leurs compétiteurs…

La pénurie de compétences crée donc une nouvelle guerre des talents, il ne suffit plus d’aller chercher des compétences spécifiques à chaque département de l’entreprise mais d’être le premier à trouver la perle rare : des compétences digitales et fonctionnelles en même temps. La chasse aux talents se manifeste à travers l’entière organisation avec une ampleur nouvelle.

Cette révolution est une vraie opportunité pour la DRH qui peut prendre la posture d’une entité stratégique influente dans la transformation

Exploiter les opportunités du digital pour recruter , fidéliser et former

La DRH doit en effet exploiter les opportunités offertes par le digital, pour recruter ces nouveaux talents(cf billet sur l’exemple BNP ), en recruter lui-même àl a DRH pour ses propres besoins mais aussi dans son rôle de service à destination des métiers. La DRH se positionne au regard de nouvelles opportunités (évolution du management, formation,…), de nouveaux risques (fracture numérique entre « Natives » et « Immigrants », risques psychosociaux, réputation,..), et d’une nouvelle organisation du travail (hiérarchie aplanie, logique de collaboration,…).La formation va prendre un nouveau visage avec la généralisation des MOOCs d’entreprise et les événements auto-apprenants

Anticiper la diversité à venir…et les exigences du salarié -consommateur

Une fois recrutés , il faut fidéliser ces nouveaux talents …et les RH doivent s’adapter aux salariés qui ont un niveau d’exigence de plus en plus élevé, de même que dans la vie civile où ils sont « acteurs » de leur consommation et sont sollicités pour participer à la conception des produits (« l’écoute client « du marketing ), les salariés s’attendent dans l’entreprise à être écoutés, voire sollicités pour des idées de transformation ou de reconnaissance, et a fortiori pour les talents qui sont au centre de sollicitations permanentes des concurrents.Les nouvelles générations, celles des enfants rois, tellement habituées au cooconing familial ,auront des exigences de protection de non frustration et de satisfaction de besoins immédiats qu’il faudra anticiper.

Enfin il va bien falloir que les DRH adoptent des modes de relations différenciés pour anticiper 2020, quand 60% des collaborateurs seront issus de la génération Y et 4 à 5 générations de salariés cohabiteront ensemble dans l’entreprise !une nouvelle guerre à venir …celle de la cohabitation des talents!