« La créativité, c’est l’intelligence qui s’amuse » aimait à dire Einstein comme une boutade… On imagine bien qu’associer intelligence et amusement ne peut-être qu’un cocktail positif permettant de venir à bout des tâches les plus ardues. Or la transformation, qu’elle soit individuelle ou collective, en est précisément une et c’est un vrai casse-tête pour tout dirigeant. On connaît cette règle des 25% « early adopters », 25% réfractaires et 50% qui attendent que le train passe pour le prendre avec tout le monde. Donc, pour 75% des individus toute transformation, même minime, est assimilée à un changement risqué et est donc chargée négativement. Seuls  25%  aiment que les choses bougent en ayant un a priori positif sur ce qui change. Dans ces 3 cas, la transformation  est à aborder de manière différente, et il se trouve que la créativité est une clé efficace mais avec une finalité et usage différentiés!

Des « early Adopters » impatients : la créativité pour avancer

Ceux qui aiment le changement, on les identifie facilement dans une entreprise. Sans caricaturer, ils ont généralement des convictions autour du progrès et surtout du coté positif du progrès. Ces adeptes du « changement pour le changement » sont souvent dans des fonctions d’innovation ou lorsqu’ils se trouvent dans des fonctions régaliennes se portent volontaires pour porter un projet, acceptent de tenter des expériences, de prendre le risque d’un pilote… Vous les reconnaissez facilement en tant que manager et  ils se reconnaissent entre eux également, se fréquentent et aujourd’hui créent des communautés que le Digital leur permet via les réseaux sociaux internes.

Pour ces adeptes du changement, la créativité est une pratique de bonne santé mentale, participer à un brainstorming est un must,  imaginer des solutions nouvelles est une seconde nature. En revanche, comme ils sont en minorité, ils ont besoin de se sentir soutenus dans leur vision et leur capacité à trouver des solutions ;les inviter à une séminaire de réflexion , en amont, sur les axes du plan de transformation puis sur des solutions d’actions est un moyen de les fédérer.

Facilement capables de se projeter, les Innovation Games type « Speed Boat » ou « Pire Cauchemar » sont tout à fait indiqués avec eux. Utilisez leur imagination et leur motivation par la créativité et en les rendant  « ambassadeurs » de votre programme de transformation.

Les indécis : la créativité pour les convaincre par la co-construction de solutions

Ceux qui  « attendent de voir comment ça va se passer », « les attentistes » ou « indécis »  sont généralement majoritaires. Avec cette population il faut d’abord qu’ils arrivent à être convaincus de la nécessité de changer : dans un premier temps les aider à accepter de considérer le problème, la finalité de la transformation mais également l’urgence, dans un deuxième temps les aider à trouver des solutions, et dans un troisième temps leur apporter des preuves des premières avancées pour qu’ils voient que « c’est possible ».

La créativité va pouvoir jouer un rôle dans ces 3 phases : pour la prise de conscience par des projections en prospective pour qu’ils se rendent compte des menaces et des opportunités, pour trouver des solutions en utilisant la méthode de la CPS (Creative Problem Solving)(*) qui permet de clarifier, trouver des idées et  appliquer des solutions pour agir, et enfin pour s’inspirer de ce qui marche ailleurs pour extrapoler pour leur propre domaine ou métier.

Des réfractaires : la créativité pour  limiter l’inertie et le buzz toxique

Ceux qui détestent sortir de leur zone de confort et vont plutôt soutenir la stabilité, les avantages acquis, la « non-prise de risque », seront difficiles à convaincre… Certains partiront (à la retraite ou quitteront l’entreprise) mais pour ceux qui restent malgré tout il  leur faudra du temps… Quand la transformation aura dépassé la phase de transition et commencera à apporter ses fruits en réorganisation et ressources nouvelles… Mais cela peut prendre du temps.

Il faut donc avancer sans eux dans un premier temps et prévoir de les embarquer pour limiter leur capacité d’inertie dans le système. La encore la créativité peut aider à aller plus vite en facilitant l’expression des peurs et en procédant à un nettoyage émotionnel qui permettra une prise de conscience en douceur et d’embarquer tout le monde, à son rythme dans le mouvement de transformation.

Quand on sait que « dans 20 ans 60% des métiers sont amenés à disparaître », poussés au rang des antiquités par la vague digitale, la question de l’orientation déjà souvent difficile (« quel métier vais-je faire ? ») est aujourd’hui renforcée par (« est-ce que le  métier que j’ai envie de faire fait partie de ceux qui vont disparaître ? »). Mais la vague digitale c’est aussi de l’innovation créatrice et l’intelligence artificielle devrait aider aux choix en révolutionnant, avec des effets positifs, l’orientation scolaire et professionnelle. Analyse au travers de 3 start-ups.

L’orientation boostée aux data  par Impala

C’est évidemment le traitement des data qui est cœur des dispositifs d’orientation par intelligence artificielle : connecter les données concernant la personne à orienter (ses préférences, ses goûts, ses compétences), à la base de  tous les métiers possibles en faisant un lien pour déterminer le métier adapté et enfin, connecter le tout  au  marché pour une proposition « réaliste » d’orientation.

Pour le moment il existe des initiatives sur l’une ou deux de ces connexions. Impala, l’appli « qui t’aide à trouver le métier de tes rêves » commence par un test avec 10 compétences (ce que je sais faire ou aimerais apprendre) qui permet d’éclairer en  un nuage de points le nuage de métiers qui correspondent. En un click, du nom du métier on passe au descriptif, et d’un autre click aux formations qui permettent d’y accéder. Il ne reste plus qu’à connecter un chatbot qui réponde aux questions complémentaires !

« L’arbre des possibles » et la « galaxie des métiers » de Pixis

Avec la start-up Pixis, l’ambition est non seulement d’orienter vers des métiers qui intéressent, mais aussi vers ceux qui vont être porteurs dans les années à venir. Pour cela Pixis étudie le marché du travail pour y déceler également les professions qui s’inscrivent dans les 17 objectifs de développement durable de l’ONU.

L’application de Pixis permettra de présenter une diversité de métiers d’avenir et la variété de voies pour y accéder, d’analyser la personnalité et les intérêts pour faire des recommandations précises et mettre en contact avec d’une part des professionnels pour échanger au sujet de leurs parcours et des coachs spécialisés pour l’orientation

La start-up a donc intégré le « Sustainable Development Solutions Network » dont le but est de mobiliser et de mettre en relation des personnes qui proposent des solutions innovantes pour atteindre les objectifs. À partir de là, on accède à quantité de fiches métiers.

À l’avenir, Pixis disposera aussi d’un « arbre des possibles ». C’est-à-dire que la start-up aura étudié les voies « types » empruntées par des professionnels pour atteindre la position qu’ils occupent, et tout cela grâce à l’analyse de milliers de CV.

La rencontre de l’offre et de la demande

La star-up Riminder, quant à elle vise la concrétisation de l’orientation par la rencontre de l’offre et de la demande d’emploi. Le marché du recrutement connaissant une hyper évolution le big data par ces 4 fonctions clés (collecter, normaliser, stocker et restituer) va permettre une adaptation massive et agile à la fois.

Connectés aux applications d’orientation telles Impala ou Pixis, on imagine bien la chaine complète… du métier de rêve à la réalisation du projet

Le « big data » fait aujourd’hui partie de notre univers familier mais souvent représenté comme une énorme menace associée aux effets de la révolution du Digitale. Tout en restant vigilant sur les effets pervers possibles, le DRH peut aujourd’hui exploiter ces « big data » avec de nombreuses applications impossibles autrement. Exploitant les 4V du big data, le DRH commence, et ce n’est que le début, à les utiliser pour pratiquer les RH de manière plus, proche, plus personnalisée, plus « intelligente »… vive les « smart data » !

Le « Volume » pour des RH « prédictives »

Le Volume résulte bien sûr du nombre gigantesque de données qui circule en permanence sur l’ensemble des réseaux numériques dans le monde entier. Ces volumes exponentiels se comptent aujourd’hui non en zettaoctets (10 puissance 21 octets).

Cette source d’informations permet au DRH d’anticiper les mouvements par l’analyse des données internes et externes utiles dans les plans de gestion à court, moyen et long termes.

La  «  Vitesse » pour des RH « agiles »

La Vitesse est en accélération permanente, car les données s’accumulent de seconde en seconde  raccourcissant le délai d’analyse et allongeant le temps nécessaire à la prise de connaissance de toutes ces données instantanées.

De même que l’entreprise exige du salarié d’être agile et d’accélérer tous les processus, la vie du salarié est aujourd’hui en temps réel et les candidats ont aussi des exigences de réactivité voire de proactivité de la part des RH.

La « Variété » pour des RH « personnalisées »

La Variété des données (privées, publiques, réseaux sociaux, mails, sms, photos, vidéos…) permet d’affiner le profil des candidats et des salariés et de personnaliser la relation en traitant le « parcours salariés » comme les marketers pour les « parcours clients » : gestion des potentiels comme des clients privilégiés, rétention et fidélisation des talents, rémunération variable….

La « Valeur » pour des « RH plus intelligentes »

Quant à la Valeur, elle réside dans la capacité d’analyse de ces milliards de données.

La Harvard Busines Review n’a-t-elle pas élu le métier de « datascientist » comme le métier « le plus sexy du 21ème siècle » ?

De fait tous les métiers liés à l’analyse des données tous secteurs confondus sont en croissance tant en demande -plusieurs millions de postes dans les années à venir- qu’en rémunération -10 à15% selon l’étude mondiale 2016 du cabinet Robert Walters.

« Smart skills » et « Smart culture » pour « Smart data »

Sans compter tous les autres métiers nouveaux à intégrer pour la gestion de ces « big data » : protection physique des données, gestion de data-centers ultra sensibles, système d’exploitation ultra complexes qui nécessitent des profils aux compétences nouvelles…

Et en plus de l’évolution des métiers et de nouvelles compétences, la nécessité de faire évoluer la culture de l’entreprise vers plus d’agilité et de créativité(*) pour adapter les hommes et leur fonctionnement à ces 4V du Big data.

Disruption ? Disruption ? être ou ne pas être disruptif ?…c’est aujourd’hui la question.

Avec l’arrivée du Digital la disruption fait figure de nouveau graal dans l’entreprise. C’était déjà la recherche ultime de tout centre de R&D (l’invention de la technologie ou du procédé qui allait changer le monde ) ou de direction d’innovation  d’entreprise (la fameuse « killer app ! ») mais aujourd’hui la transformation du monde par les usages et l’économie numérique pousse l’ensemble de l’entreprise vers le disruptif. Ultime reconnaissance d’une tendance devenue réalité économique, c’était  le thème du dernier Symposium de Davos.  Nouvelle manière d’appréhender le monde et les transformations, la disruption  remet en question les fonctionnements traditionnels depuis l’organisation en silo, le rôle des managers jusqu’à l’exercice du leadership des dirigeants. Le DRH au cœur des transformations de l’entreprise devient l’homme orchestre de cette nouvelle donne qu’on lui demande d’appliquer à lui-même et à ses équipes…voyage au sein de la disruption.

Disruption et rupture: l’entreprise sous  influence du « Re »

Tout d’abord sait-on que le mot « disruption » est français ? Le Littré le signale dans son dictionnaire il y a plus d’un siècle, synonyme de « cassure », « fracture ». Le mot a été ensuite utilisé par les physiciens pour décrire une « décharge électrique qui se produit avec soudaineté et s’accompagne d’une étincelle » ; c’est au milieu des années 90 que les économistes et les théoriciens du management s’en sont emparés.

Ce mouvement s’accompagne sémantiquement de l’apparition répétée des mots en RE comme ré-enchanter, re-penser, ré-inventer, ré-nover… préfixe magique qui annonce un degré élevé de rupture  et un changement de monde..

Disruption et innovation : innovation disruptive

Clayton Christensen a été le premier à parler de « technologie disruptive ». Le cas le plus ancien étant le moteur à explosion qui remplace le cheval. Aujourd’hui tous les nouveaux produits et services issus de l’internet et du mobile sont du même ordre. Ils ont induit des changements d’usages qui permettraient difficilement de vivre sans …pensons au moment  où il a pu arriver que nous oublions notre portable !

Ces innovations sont « révolutionnaires » par l’usage nouveau qu’elles ont généré mais également par les conséquences en chaine qui entrainent ce changement global du monde économique et social…et de l’entreprise

Du manager au leader de changement

La rupture en entreprise peut être de différents ordres : arrivée d’un produit inédit (type machine Nespresso pour Nestlé) qui induit un changement de business model, de cœur de métier, de réseau de vente… Les méthodes dites « systémiques » sont idéales (**) pour analyser et accompagner ces changements : type 1 (on change une partie du système) ou type 2 (on remet en question l’ensemble du système …on ne peut plus revenir en arrière).

Le management de ces virages requiert une agilité et une capacité à entrainer les collaborateurs qui ne voient pas toujours a priori l’intérêt de changer et la nécessité de se remettre en question.

Et l’exemplarité du DRH ?vers un DRH disruptif ?

L’exemplarité des dirigeants est une condition sine qua non de tout changement. Les comportements se reflétant dans le système, il est essentiel que l’exemple soit donné au plus haut niveau…et que à l’image de ce qu’en dit Gandhi « soit le changement que tu veux dans le monde ». Il faut également que le DRH soit exemplaire dans sa gestion des « relations humaines », par la  remise en question et l’anticipation d’organisation et de  modes de fonctionnement  en rupture(***)

 (*) « Le dilemme de l’Innovateur » Clayton Christensen

(**) « L’innovation, la manager et développer la créativité » Sylvie Brémond Mookherjee ; version papier et e-book disponibles sur www.carnetsdecom.com

(***) « Le DRH du 3ème Millénaire » Edgard Added