Le Design Thinking, pour innover et pour transformer aussi !
Le Design Thinking, cette méthode bien connue du monde de l’innovation s’applique parfaitement aux problématiques d’organisation et de fonctionnement. Transposée de l’innovation pour les produits et services sur des cas de transformation interne, le Design Thinking est d’une redoutable efficacité: en mettant l’utilisateur au cœur de la réflexion, les propositions sont orientées « usages » et correspondent aux attentes des futurs utilisateurs, garantie de réussite et d’agilité dans la mise en œuvre. Inspirée par IDEO cette méthode dont le son fondateur Tim Brown dit qu’ elle « peut transformer la manière de développer les produits, les services, les process et même la stratégie » s’articule en 5 étapes.
- « Empathize » « se mettre dans les chaussures de »
La caractéristique du Design Thinking est d’être orientée utilisateur. Il s’agit de comprendre les besoins de l’utilisateur, de se mettre à sa place pour identifier ses « irritants ». Appliquée à la transformation l’empathie permettra d’entrer dans les craintes mais aussi les espoirs des salariés et d’identifier les solutions qui vont émerger d’elles-mêmes.
“Le jour où une toute jeune entreprise, nommée Apple Computer, nous a demandé de l’aide à créer un ordinateur “pour tout le monde”, nous avons appris la valeur de l’empathie.” Tim Brown (fondateur IDEO)
- « Define » « définir »
L’étape suivante consiste à clarifier les besoins par un questionnement adapté, quitter le traditionnel « comment le faire » et passer plutôt à « pourquoi le faire ». Il s’agit de re-questionner le problème de départ et de le reformuler de manière pertinente par rapport aux besoins parfois inconscients de la cible.
“Un problème bien posé est à demi résolu.” Albert Einstein
- « Ideate » « imaginer et concevoir »
Pour explorer et créer de nouvelles possibilités, il faut utiliser ce que l’on appelle “la pensée divergente”. La pensée divergente consiste à multiplier les options pour créer des choix, autrement dit, générer un maximum d’idées afin d’augmenter la possibilité de trouver la bonne solution.
Il existe de nombreuses méthodes de créativité dont le brainstorming. Chaque brainstorming peut avoir ses propres règles, mais il y a une règle qui devrait être universelle : celle de construire à partir des idées des autres, de ne pas juger les autres, d’encourager les idées les plus folles afin d’alimenter un réel discours créatif d’une grande richesse.
“Pour avoir une bonne idée, il faut d’abord en avoir de nombreuses.” Linus Pauling, (Prix Nobel)
- « Prototype » « prototyper »
Le prototypage est une étape clé du process du Design Thinking ; c’est la démonstration par la preuve.
Réaliser des prototypes, ébaucher, maquetter, modéliser ou construire accélère l’avancée du projet et permet d’explorer plusieurs idées en parallèle.
En matérialisant une idée par un objet, on peut très facilement l’évaluer, la perfectionner et se concentrer sur la solution la plus adaptée.
Dans le cas du service on imagine des mises en œuvre concrètes qui se traduisent par des programmes d’actions pour mise en œuvre immédiate.
« Le prototypage, c’est le fait de penser avec les mains. » David Kelley (co-fondateur Ideo)
- « Test » « tester »
Enfin, la dernière “étape” du processus est de tester.
Lancer le projet ou le prototype est l’opportunité d’apprendre en sollicitant des retours des utilisateurs et d’itérer sur le produit, service ou expérience conçue.
Le principe de valorisation de l’erreur est très puissant en termes de conception rapide de solutions pertinentes. Les commentaires et réactions des utilisateurs ou consommateurs fournissent des informations susceptibles d’ouvrir de nouveaux marchés insoupçonnés bien plus prometteurs et rentables.
Il en va de même avec la transformation interne, la mise en œuvre rapide par petits pas favorise l’agilité et l’engagement .
“Échouer tôt pour réussir plus vite.” Tim Brown
En conclusion utiliser le Design Thinking pour transformer l’entreprise favorise outre les changements concrets et immédiats de stratégie et de process, l’entrée dans une nouvelle culture de « transformation permanente », de mobilisation de l’ « intelligence collective » et d’« agilité » tout en s’assurant d’un engagement puisant des collaborateurs puisque acteurs des solutions.
2014-2019 : 5 ans de Chronique Innovation dans la Revue DRH&M, plaidoyer pour la dimension de relation et de ressources humaines de l’innovation
L’innovation, c’est aussi une affaire de relations et de ressources humaines!
5 ans de chronique « Innovation » RH&M
A l’heure où un 2ème Boeing vient de s’écraser en moins de 6 mois et pour la même (incroyable !) raison annoncée « suppression de la formation des pilotes aux nouveaux types de commande pour raison de coût» (Reuters), je publie un bilan de mes 5 ans de chroniques sur la dimension humaine de l’innovation, un plaidoyer sur la nécessité d’impliquer les RH dans l’innovation !
Ces Boeings étaient neufs et, semble-t il compte-tenu des contrôles récents, techniquement fonctionnels ! Les ingénieurs, chefs de projets et décideurs financiers ont juste omis que l’innovation est aussi humaine et que la performance comprend la formation des pilotes autant que les technologies ultra-sophistiquées embarquées !
Aux Directeurs innovation et aux DRH aussi de conquérir ce leadership pour gagner la guerre des soft skills dans l’innovation !
- La dimension humaine de l’innovation : culture et management de l’innovation
Depuis mon premier billet sorti en janvier 2014 « DRH osez l’innovation ! », je ne cesse d’inciter les DRH à développer leur culture innovation pour leur permettre de devenir les interlocuteurs « crédibles » des DG, directeurs innovation et autres professionnels de l’innovation . « La créativité », « les intelligences multiples », « les types psychologiques », la « gestion du conflit »… autant de billets sur les soft skills pour le rôle de facilitateur de l’innovation du DRH l’innovation!
- L’impact technologique : innovation et transformation Digitale
Le Digital et le monde VUCA qu’il accélère illustre parfaitement la révolution humaine que le DRH va avoir à mener ; dès mon 2ème billet « Quels talents pour l’innovation dans l’entreprise numérique ? » puis « quelle organisation pour le Digital? » traitent des sujets cruciaux auxquels le DRH doit savoir répondre. Je lance aussi des alertes sur certains métiers visés par l’innovation destructrice « L’IA et les chatbots vont ils tuer les formateurs ? ». Dans le même temps j’aime aussi apporter ces moments d’océan bleu quand le Digital va faciliter la mission RH: « Big data ? Vive les smart data pour le DRH » « comment l’IA et les Chatbots vont révolutionner le monde du recrutement ».
- Le nouveau leadership du DRH : « créer les connexions intelligentes »
De même que les innovateurs doivent savoir intégrer la communication pour vendre leur projet, les DRH doivent s’inspirer de la culture innovation pour valoriser leurs actions et notamment par le buzz des communautés et des réseaux et des connexions. « Innovation et communication une affaire de connexions ». Cette connexion s’applique aux hommes et aux représentations culturelles de l’entreprise « Culture innovation entre legacy et Digital le DRH garant du passé et de l’avenir ». En un mot « RH » pourrait évoluer de « Ressources » à « Relations Humaines » tel que décrit dans « Coopération oblige le DRH devient Directeur des Relations Humaines »
- Vers la création d’une fonction Innovation RH :
Enfin pour garantir ce nouveau leadership comme un « garde fous » aux dérives gestionnaires des RH qui comme l’innovation souffrent « 5 idées reçues les plus tenaces sur l’innovation », ma conviction est que dans un premier temps , comme cela a été le cas avec les directions internationales dans la période de transition vers un monde global où l’international est intégré, l’innovation devrait être une fonction à part entière « 5 bonnes raisons pour créer une fonction Innovation RH »
Soft Skills pour l’Innovation
Pourquoi développer ses « soft skills » est indispensable pour piloter l’innovation et la transformation?
L’innovation est souvent considérée comme essentiellement technique et les compétences reconnues pour innover seraient donc plutôt « hard » « dures ». Or aujourd’hui même si la disruption est technologique elle entraîne des modifications profondes d’usages et de comportements qui nécessitent une approche humaine, « soft » « douce », des compétences. Clayton Christensen dans son « Gène de l’Innovateur » a déterminé à partir de l’observation des innovateurs de la Silicon Valley les 4 compétences clés qui sont …des « soft skills » indispensables pour tout leader d’innovation et de transformation.
1. Le questionnement
Cette première compétence recouvre des capacités dans chacune de ses étapes : oser la remise en question, oser paraître être « non sachant » donc témoigner d’une certaine humilité, être capable d’écouter la réponse et enfin accepter une réponse qui ne correspond à celle qu’on attend !
Derrière ce comportement de l’innovateur se profile la capacité « d’ouverture » sur les autres, le différent, l’impensable. C’est aussi pratiquer le doute, le non jugement et l’exercer par des questions parfois dérangeantes mais toujours non agressives
C’est donc aussi une capacité d’écoute, active et bienveillante, d’empathie pour obtenir le plus d’idées, qui témoigne d’une ouverture d’esprit essentielle pour trouver ce qui n’existe pas encore et l’accepter quand l’idée vient des autres !
2. L’observation
Observer c’est regarder, donc utiliser ses yeux mais pour une observation optimale c’est utiliser ses 5 sens pour capter le maximum d’informations : écouter et interpréter le non verbal pour tester la conviction de l’innovateur, se concentrer sur les démonstrations pour mieux comprendre et laisser libre cours à son intuition.
C’est l’occasion d’utiliser à la fois son sens critique et son intuition , sa capacité d’empathie pour faire les connections entre les idées, les conclusions et trouver des solutions.
Observer oblige à rester silencieux, à accepter que le savoir soit extérieur à soi et que les autres aient pu trouver ce que vous n’avez pu trouver vous-même. Observer c’est donc exercer son leadership d’une manière qui peut paraître « passive », la posture basse du coach, indispensable pour laisser émerger l’innovation ou les solutions de transformation et se mettre en situation de le détecter
3. Le réseautage
Pour Christensen « innover c’est créer des connexions intelligentes », celle des idées par l’observation et le questionnement mais aussi celle des hommes.
L’intelligence émotionnelle joue donc son rôle dans la capacité à créer son réseau en allant vers les autres même ceux qu’on ne connaît pas et à entretenir ce réseau pour disposer de ressources compétentes au bon moment !
La cross-fertilisation des idées est optimisée par celle des rencontres et des échanges. Savoir gérer la transversalité, encourager la coopération par les échanges et le désilotage est une soft skill indispensable pour le leader d’aujourd’hui.
4. L’expérimentation
« Quick and dirty » est le mantra pour passer à l’action rapidement. Les essais-erreurs, les « pilotes » pour tester les hypothèses de solutions ou les concept nouveaux (POC= « proof concept ») sont plus efficaces dans le monde accéléré que les projets léchés qui auront pris trop de temps juste pour la mise au point .
Le nouveau leader d’innovation doit donc être capable d’accepter la « non-perfection » immédiate, de courir le risque de voir sa solution non retenue.
Dans le même temps il devra pouvoir tirer profit de ces expérimentations pour trouver de nouvelles solutions pour ce qui demande à être corrigé et pour renforcer sa vision avec ce qui fonctionne et donc motiver l’équipe projet … soft skill primordiale des projets d’innovation et transformation.
5 idées reçues les plus tenaces sur l’innovation.
« L’innovation et les innovateurs sont dangereux pour l’entreprise ! ». L’une des 5 idées reçues les plus tenaces sur l’innovation.
C’est une des idées reçues qu’il m’arrive encore d’entendre, lorsque j’anime des formations d’acculturation à l’innovation ou que je réalise des études de perception de l’innovation en entreprises.. Et ce n’est pas la seule idée reçue concernant l’innovation ! A un moment où l’innovation devient un « enjeu stratégique » pour toutes les entreprises, comme le rappelle Marc Giget (http://www.sylviebremond.com/2018/04/04/innovation-devenue-enjeu-strategique-monde-marc-giget/ ), les DRH sont obligés de revoir certains de leurs jugements et surtout de s’y mettre… pour eux et leurs équipes aussi ! Passage en revue des 5 idées reçues les plus tenaces sur l’innovation.
1. « L’innovation et les innovateurs sont dangereux pour l’entreprise »
Tout ce qui est différent est jugé dangereux. Et c’est vrai que les entreprises en cette période de crise a plutôt recruté des profils analytiques pour la gestion de la performance par la réduction des coûts. Innover implique tout le contraire: investir /dépenser de l’argent, prendre des risques/possibilité de perdre de l’argent, miser sur le moyen et long terme/résultats immédiatement visibles …
De ce fait les innovateurs sont également considérés comme dangereux : esprits dépensiers, risque tout, insouciants des résultats à présenter… à l’opposé des marques d’engagement attendues dans les référentiels culturels en ces temps de crise.
La parade ? relire Christensen notamment son « Dilemme de l’Innovateur » qui explique la nécessité de gérer les paradoxes, innovation court et moyen/long terme en même temps, et traduire « dépense » d’innovation plutôt comme « investissement » sur l’avenir , pas forcément lointain avec l’accélération due au Digital.
2. « L’innovation c’est technique »
Combien de fois l’innovation est-elle réduite à l’invention technique … et aux « grandes innovations ». Certes le digital amplifie la perception avec sa quête de « disruption » et l’ « Iphone » est devenu la référence absolue de « grande innovation ».
Mais l’innovation ce sont aussi de « petites innovations » celles qu’on appelle « incrémentales » parce que ce sont des améliorations de qualité ou d’usage. Et de ce point de vue la vague du développement durable et de la RSE devrait favoriser un nouveau type d’innovation, comportementale autant que technique : tri sélectif, retour au verre en attendant la sortie des plastiques bio-sourcés et recyclables (PLA), recours à l’imitation de la nature pour créer …
Enfin face aux défis des plateforme de service poussé par le Digital, l’innovation de services se développe et les profils d’innovateurs dépassent le cadre du chercheur solitaire dans son garage ou son laboratoire!
3. « L’innovation c’est l’affaire des chercheurs »
Corrélation de la précédente, l’innovation ne serait qu’une affaire de spécialistes. Certes il y a bien dans l’entreprise des « professionnels de l’innovation », ce qui d’un point de vue RH correspond à la finalité mission/salaire correspondant à la fonction innovation.
Mais aujourd’hui on sait qu’elle est partout dans l’entreprise : participative, collaborative… l’innovation est l’affaire de tous ! Les idées peuvent venir du « top » ou du « bottom » mais elles exécutées dans un processus qui implique tous les salariés.
L’innovation devient, en plus d’un métier pour quelques professionnels, une compétence à reconnaitre pour tous ! « L’innovation c’est ce qui fait la différence entre un leader et un suiveur » Steve Jobs
4. « L’innovation, c’est réservé aux gens créatifs »
La créativité est le lieu de nombreux doutes… « je ne suis vraiment pas créatif…comment puis-je m’améliorer ? »
Première bonne nouvelle : grâce à un coaching spécifique, le miracle de la plasticité cérébrale marche : on peut faire évoluer son cerveau droit avec un entraînement régulier !
Deuxième bonne nouvelle : on peut participer à un projet d’innovation sans être purement créatif ! L’innovation a besoin de tous les talents : clarificateurs, idéateurs, développeurs et réalisateurs…chaque étape son talent particulier !(link http://www.sylviebremond.com/2018/01/08/creativite-tous-etats-3-etapes-vision-360-sujet/
5. « L’innovation, ce sont surtout les jeunes qui la font »
Digital oblige, la tendance est de confier des programmes d’innovation et de transformation à des « jeunes ».
Or de nombreuses études et la plus récentes réalisées par le NBER( link http://www.nber.org/papers/w24489) constate que « les entrepreneurs qui réussissent sont d’âge moyen et non jeunes. L’âge moyen du fondateur pour les nouvelles entreprises dont la croissance est la plus rapide est de 45,0 ans. Ces résultats rejettent fermement les hypothèses communes qui font de la jeunesse un trait essentiel des entrepreneurs performants. »
En conclusion, grâce à ces idées reçues, les DRH disposent d’un vrai terrain d’innovation RH : reconsidérer la grille des compétences, du leadership, de la collaboration et des âges à la lumière des projets d’innovation!
Les « intelligences multiples » au service de « l’intelligence collective »
« Ce n’est pas la couleur de notre peau qui nous rend différents, c’est la couleur de nos pensées » c’est ce que développait Steven Aitchinson dans son best seller sur le développement personnel et ce que les neurosciences approfondissent aujourd’hui scientifiquement en creusant la trace de Howard Gardner le pionnier des « intelligences multiples ». Ainsi la diversité s’exprime bien au-delà de la couleur de peau, du genre ou de la classe sociale et l’intelligence au delà du QI classique, mais bien dans la « multiplicité des intelligences » que nous sommes en train de découvrir ! Et à l’heure de l’intelligence collective les intelligences multiples méritent d’être connues. Décryptage.
Le Pionnier Howard Gardner et ses 9 intelligences
Dans les années 70 sont remis en question les 2 types d’intelligences reconnues : la logico-mathématique et la linguistique. Elles sont d’ailleurs mises en opposition comme le sont le cerveau gauche et le cerveau droit et institutionnalisés au travers de filières, la scientifique et la littéraire. Howard Gardner, psychologue du développement, rendit public en 1983 ses travaux sur les 9 types d’intelligence (**) et l’importance d’intelligences sous-estimées dans les systèmes d’évaluation telles que les intelligences, intra et inter-relationnelles qui correspondent aux « soft skills ».
Qui dit mieux ? Les 10 intelligences … L’intelligence « qui-suis-je ? »
Aujourd’hui les ouvrages fleurissent sur le sujet, avec une surenchère des types et nombres d’intelligences. Je ne citerais que le plus récent en date au titre accrocheur « Vous êtes 10 fois plus intelligent que vous ne l’Imaginez » (***) qui décrypte la réussite de personnalités du monde des affaires et du show business.
Une 10 ème intelligence apparaît, celle de « l’intelligence qui-suis-je ?» qui englobe la connaissance de soi au travers de la connaissance de ses multiples intelligences ! le QI n’est plus qu’une infime part de la connaissance de soi, l’intelligence kinesthésique permettant l’émergence des champions sportif par exemple.
L’intelligence émotionnelle
Difficile de ne pas faire un focus sur l’intelligence émotionnelle propulsée sur le devant des intelligences et vulgarisée grâce aux ouvrages de Daniel Goleman (****) ; prendre conscience et savoir gérer ses émotions sera une des clés du leadership et du savoir-être et mesurer son QE (Quotient Emotionnel ) devient un must.
L’intelligence collective a besoin de toutes les intelligences
L’intelligence n’est pas d’additionner des savoirs mais de savoir combiner ses différentes formes d’intelligences, en les identifiant et en les développant. Car elles se nourrissent les unes des autres : l’intelligence logique (les partitions sont un langage mathématique), celles du temps (avec le rythme, de la kinesthésie (placement des mains, des doigts, du souffle). Il en va de même avec les équipes, composées d’êtres multiplement intelligents et de permettre à toutes les formes d’intelligence de se rencontrer (constitution d’équipe, de s’exprimer (culture)et de se développer (coaching) …
(*) « Multiple intelligences » Howard Gardner
(**) « Vous êtes 10 fois plus intelligent que vous ne l’Imaginez » Christophe Bougois-Cotantini
(***) « Intelligence émotionnelle » tome1 et 2 Daniel Goleman
(****) « L’innovation, la manager et développer la créativité » Sylvie Brémond Mookherjee ; version papier et e-book disponibles sur www.carnetsdecom.com
FORMATION DIGITALE
FORMATION DES DRH
PROGRAMME DE FORMATION
Comment réussir la transformation digitale et booster l’innovation ?
Innovation facteur de progrès économique
RH EN ACTIONS
RH&M Formation et l’Observatoire Global Innovation RH vous propose une journée de formation complète, à l’attention des DRH pour les accompagner dans la réussite des transformations de l’entreprise.
CONTEXTE :
Dans un monde qui change en permanence l’entreprise est confrontée aux enjeux de transformation de sa stratégie et de ses hommes ; pour rester performante elle doit mener de profondes mutations dont l’innovation est le levier.
Le DRH, pilote des transformations des organisations et des hommes, doit donc intégrer la dimension innovation à son action et à la culture de toute l’entreprise.
LE PROGRAMME :
9h- 9h30
Introduction et tour de table
9h30 – 11h
L’innovation, enjeu incontournable de la transformation des entreprises
· Quels facteurs de changement impactent votre entreprise : digital, développement durable…?
· Quel type d’innovation adopter pour votre entreprise ?
· L’Innovation enjeu et levier de transformation
· Les 5 piliers de l’innovation impliqués dans la transformation
11h – 12h30
L’innovation digitale pour inventer les nouveaux relais de croissance
· Les nouveaux « business models » : disruptifs, coopératifs…
· Les nouveaux produits et services : tech et services plus…les Labs
· Les nouveaux modèles de fonctionnement : agiles et transverses …comme les start-ups
· La nouvelle culture : créativité et de collaboration
12h30 – 14h
Déjeuner
14H-16h
La gestion des « talents d’’innovation » : l’innovation a besoin de tous les talents
· Quel est votre profil d’innovateur ?
· Quelle est votre place préférée dans le processus de transformation ?
· Test individuel et exercice d’application collectif
16h- 17h45
Les facteurs de réussite d’une transformation
· L’innovation pour développer le leadership du DRH
· Composer et animer les équipes d’innovation
· Développer l’esprit créatif « out of the box » et « collaboratif »: les 5 conditions
17h45 – 18h00
Feedback – Fin de la journée
REMISE D’UN DOCUMENT PEDAGOGIQUE ET DE L’OUVRAGE DE L’INTERVENANTE
« Innovation, la développer et booster la créativité »
DATES – 2 sessions :
Ø 10 Juillet
Ø 20 Septembre
LIEU :
Châteauform’ College
La Manufacture
Un espace design favorisant l’échange et la créativité
Porte de Versailles
OBJECTIFS PEDAGOGIQUES :
Ø Appréhender la mise en œuvre d’une stratégie de l’innovation
Ø Mettre l’innovation au cœur des transformations
Ø Appréhender la digitalisation comme vecteur d’innovation
PUBLIC :
DRH, Directeurs du Développement des RH, Responsables RH, Responsables des transformations, Responsables innovation RH et managériale…
L’INTERVENANTE :
Sylvie Brémond Mookherjee, fondatrice du cabinet de conseil et de coaching Innovation Blossom a acquis une double expérience RH et Innovation dans différents postes de dirigeante chez Orange et L’Oréal, et est co-fondatrice de l’OGI (Observatoire Global Innovation).
Elle donne également des cours à la Sorbonne pour le Master 2 Innovation et Management des Technologies.
Outre sa chronique Innovation dans la revue RH&M, elle a également contribué à des ouvrages de référence : « L’imagination collective : créer et piloter des réseaux créatifs efficaces » – avec Brice Auckenthaler, l’ouvrage collectif « Réenchanter le futur par la Prospective RH » et un carnet sur le management de l’innovation « L’Innovation, la manager et développer la créativité » aux éditions CarnetDeCom.
PRIX :
Tarif pour la journée : 1 200,00 € HT
Tarif préférentiel pur les membres des clubs du Groupe RH&M : 900,00 € HT
Tarif 2-ème participant de la même entreprise : 700,00 € HT
Ces prix comprennent : accueil, pause, déjeuner, ateliers et remise du document pédagogique.
PASSEPORT INNOVATION RH
3 JOURS DE FORMATION SUR L’INNOVATION APPROCHES, SOLUTIONS ET TECHNIQUES
L’innovation, le pouvoir de la transformation
L’Observatoire Global Innovation, en partenariat avec le Groupe RH&M,
PROPOSE POUR LA PREMIERE EDITION
LE PASSEPORT INNOVATION RH
FORMATION A LA FONCTION RESPONSABLE INNOVATION RH ET MANAGERIALE
Actualité sur la question :
A l’issue d’un sondage que nous avons lancé à l’initiative de l’Observatoire Global Innovation, il est ressorti que les DRH sont intéressés par la création de la fonction responsable. L’idée est d’avoir une stratégie de développement de l’OGI par les formations, plusieurs formations d’une journée et une formation qui sera incontournable, le passeport innovation RH en partenariat avec la Sorbonne.
Le responsable de l’innovation RH et managériale est concerné au-delà des RH par l’ensemble des collaborateurs.
Comité pédagogique :
Sylvie BREMOND, Secrétaire générale de l’OGI et Fondatrice, Innovation Blossom
Philippe CUENOT, Directeur Humaines Innovation et Développement Social, Groupe Bouygues
Catherine RONGE, Fondatrice et CEO, Weave.air
Florent PRATLONG, Directeur du Master IMT, La Sorbonne
Lou MARTINEZ SANCHO, Chief Innovation Officer, Spie Batignolles
Delphine LANCEL, Directrice Associée, Groupe RH&M
Concept :
- Un cocktail de lancement
- 3 jours de formation sous la forme de 6 demi-journées à raison d’un jour par semaine, donc 3 semaines consécutives, les 25 Septembre, 02 Octobre et 09 Octobre
- 5 conférences en fin de journée
- Un dîner de clôture avec remise des certificats de fin de cycle
Profil des participants :
Responsables RH, Directeurs du Développement des RH, Responsables RH, Responsables des transformations, Responsables innovation ou tout autre dirigeant ou manager intéressé par l’innovation dans l’entreprise.
Lieu :
Châteauform’ College
La Manufacture
Un espace design favorisant l’échange et la créativité
Métro Porte de Versailles
LE PROGRAMME
COCKTAIL DE LANCEMENT LA VEILLE (le 24 Septembre)
AVEC UNE CONFERENCE
Mieux définir l’innovation pour mieux la manager
Lina ALAMI
Co-fondatrice, Gin Innovation
JOUR 1 – Le 25 Septembre
Matin : 9h – 12h30
« Le rôle des RH dans le monde 3.0 et l’importance d’innover et du poste de Responsable de l’innovation RH et managériale »
- Démontrer la genèse et l’existence de la Grande Transition actuelle pour se préparer à la transformation des entreprises
- Prise de conscience du monde actuel qui nécessite de nouvelles règles de navigation (stratégie, management, formation, savoir-être)
- Les RH sont un lieu central du changement dans l’entreprise
- Importance de mettre en place le poste de responsable de l’innovation RH & managériale
Intervenant : Fabienne GOUX-BAUDIMENT, Prospectiviste, Professeur associé titulaire de la chaire de Prospective, Innovation, de l’ISTIA
- Echange entre les participants
Après-midi : 14h – 17h
« Booster l’innovation dans l’entreprise et plus particulièrement au cœur de l’équipe RH »
- Animer l’innovation dans l’équipe RH : savoir identifier les profils
- Test Foursights : « L’innovation a besoin de tous les talents » les 4 profils d’innovateurs
- Exercice d’application pour s’entrainer à identifier et fonctionner avec les différents profils d’innovateurs
- Innovation RH : Utilisation de la méthode CPS (Creative Problem Solving) pour partager les attentes et bonnes pratiques
Intervenant : Sylvie BREMOND, Secrétaire générale de l‘OGI et Présidente d’Innovation Blossom
- Echange entre les participants
CONFERENCE
De 17h à 18h
Le droit à l’erreur
Sybille PERSONN, Professeur ICN Business School
JOUR 2 – Le 02 Octobre
Matin : 9h – 12h30
« Stratégie d’entreprise, management de l’innovation et gestion d’équipe projet »
- Enjeux clés de l’innovation et stratégie de transformations des entreprises
- Best practices innovations
- Human Centric et modèle d’innovation ouverte
- Equipe projet innovation et défi de l’intelligence collective
Intervenant : Florent PRATLONG, Directeur du Master IMT, Sorbonne
- Echange entre les participants
Après-midi : 14h – 17h
« Les nouvelles méthodes de travail : Le Design Thinking et l’Intelligence Collective »
- Introduction au Design Thinking : origines, principales étapes et outils
- Inspiration : observation, personae, carte d’empathie
- Idéation : production d’idées créatives, techniques d’animation, jeux de rôles
- Prototypage et test : techniques de prototypage, MVP et tests utilisateur
- Espaces de travail innovants : Espaces de créativité, Lab innovation, Lab accélération…
Intervenant : Catherine RONGE, Fondatrice et CEO, Weave.air
- Echange entre les participants
CONFERENCE
De 17h à 18h
Veille, Intuition et anticipation
Philippe CAHEN, Prospectiviste
JOUR 3 – Le 09 Octobre
Matin : 9h – 12h30
« Digital & Innovation : Comment le digital est source d’innovation ? »
- La transformation digitale au service de l’innovation
- Le digital, puissant levier de performance ? L’impact business de la transformation digitale
- Innovation : quels nouveaux modes de management ?
- Quelle place pour l’humain dans la transformation digitale ?
Intervenant : Nicolas MARIOTTE, VP Strategy Business, WeDigital.Garden
Sylvie DAUMAL, Cofondatrice, WeDigital.Garden
- Echange entre les participants
Après-midi : 14h – 17h
Cas pratiques sur la créativité
Application de la méthode CPS (Creative Problem Solving, vu le premier jour) aux thèmes suivants :
- En quoi le Directeur de l’innovation RH peut-il contribuer à l’innovation de l’entreprise ? Réflexion systémique sur les acteurs concernés et les actions adaptées, approche pour une coopération des RH, fonctions innovantes (CDO, CIO, CTO…) et autres acteurs innovants (start-ups).
- En quoi l’innovation peut-elle contribuer à développer la fonction RH et son leadership dans l’entreprise ? Approche systémique en miroir pour une RH inspirante car inspirée par l’innovation.
Intervenants : Sylvie BREMOND, Secrétaire de l’OGI et Présidente d’Innovation Blossom
Stéphane BOURBIER, Co-fondateur et CEO, Ourcompany
Valentine MARCILLAUD, Co-fondatrice, Zegoodmarket
- Echange entre les participants
CONFERENCE
De 17h à 18h
En quoi les données contribuent à l’innovation ?
Anna CHOURY, Fondatrice, Alykis
DINER DE CLOTURE
3 semaines après la dernière journée
Remise du certificat de fin de cycle de formation validé par la Sorbonne
En présence de
Eric LAMARQUE, Directeur de l’IAE Paris Sorbonne Business School
Philippe CUENOT, Président de l’OGI et Directeur RH Innovation et Développement Social, Groupe Bouygues
Edgard ADDED, Président fondateur, Groupe RH&M
CONFERENCE sur l’Intelligence Artificielle
« Des robots et des hommes »
Laurence DEVILLERS
Modalités financières :
Totalité du cycle (soit 6 demi-journées/3 jours) : 3900€ HT soit 4680 € TTC
Pour les membres des clubs du groupe RH&M : 2800€ HT soit 3360 € TTC
Pour 2 ou plusieurs inscriptions de la même entreprise, tarifs dégressifs (nous contacter)
Ces prix comprennent : cocktail de lancement, accueil, pauses, déjeuners, ateliers et dîner de clôture
Les ouvrages des experts seront offerts à chaque participant
Modalités de paiement :
Un acompte de 30% devra être à réglé à l’inscription, et le solde à réception de facture par chèque ou virement bancaire. (Sauf accord particulier)
En tout état de cause, le règlement définitif devra s’effectuer avant le début du lancement de la formation sans quoi l’accès à la formation vous sera refusé.
Mode de facturation :
Cette formation est éligible au plan de formation. Il vous appartient de vérifier l’imputabilité de votre formation, d’en faire la demande auprès de votre OPCA. Nous n’acceptons aucune subrogation. La facture vous sera directement adressée par le Groupe RH&M (entité juridique).
En cas d’annulation : aucun remboursement ne sera autorisé.
Convention de formation sur demande
Avantage particulier :
Tous les participants sont automatiquement membres de l’OGI sans avoir à payer l’adhésion d’entrée pour la première année (valeur de 1 500€ HT)
Le nombre de place étant limité, n’hésitez pas à vous inscrire si vous êtes convaincus.
Articles
Women in Tech1 avril 2025 - 9 h 07 min
John Maketa, CEO de The Myers-Briggs Company10 mars 2025 - 16 h 32 min
Laurent Alexandre et l’IA12 février 2025 - 9 h 15 min