2014-2019 : 5 ans de Chronique Innovation dans la Revue DRH&M, plaidoyer pour la dimension de relation et de ressources humaines de l’innovation

/0 Commentaires/dans /par

L’innovation, c’est aussi une affaire de relations et de ressources humaines!

5 ans de chronique « Innovation » RH&M 

A l’heure où un 2ème Boeing vient de s’écraser en moins de 6 mois et pour la même (incroyable !) raison annoncée «  suppression de la formation des pilotes aux nouveaux types de commande pour raison de coût» (Reuters), je publie un bilan de mes 5 ans de chroniques sur la dimension humaine de l’innovation, un plaidoyer sur la nécessité d’impliquer les RH dans l’innovation !

Ces Boeings étaient neufs et, semble-t il compte-tenu des contrôles récents, techniquement fonctionnels ! Les ingénieurs, chefs de projets et décideurs financiers ont juste omis que l’innovation est aussi humaine et que la performance comprend la formation des pilotes autant que les technologies ultra-sophistiquées embarquées !

Aux Directeurs innovation et aux DRH aussi de conquérir ce leadership pour gagner la guerre des soft skills dans l’innovation !

  1. La dimension humaine de l’innovation : culture et management de l’innovation

Depuis mon premier billet sorti en janvier 2014 « DRH osez l’innovation ! », je ne cesse d’inciter les DRH à développer leur culture innovation pour leur permettre de devenir les interlocuteurs « crédibles » des DG, directeurs innovation et autres professionnels de l’innovation . « La créativité », « les intelligences multiples », « les types psychologiques », la « gestion du conflit »… autant de billets sur les soft skills pour le rôle de facilitateur de l’innovation du DRH l’innovation!

  1. L’impact technologique : innovation et transformation Digitale

Le Digital et le monde VUCA qu’il accélère illustre parfaitement la révolution humaine que le DRH va avoir à mener ; dès mon 2ème billet « Quels talents pour l’innovation dans l’entreprise numérique ? » puis « quelle organisation pour le Digital? » traitent des sujets cruciaux auxquels le DRH doit savoir répondre. Je lance aussi des alertes sur certains métiers visés par l’innovation destructrice « L’IA et les chatbots vont ils tuer les formateurs ? ». Dans le même temps j’aime aussi apporter ces moments d’océan bleu quand le Digital va faciliter la mission RH: « Big data ? Vive les smart data pour le DRH » « comment l’IA et les Chatbots vont révolutionner le monde du recrutement ».

  1. Le nouveau leadership du DRH : « créer les connexions intelligentes »

De même que les innovateurs doivent savoir intégrer la communication pour vendre leur projet, les DRH doivent s’inspirer de la culture innovation pour valoriser leurs actions et notamment par le buzz des communautés et des réseaux et des connexions. «  Innovation et communication une affaire de connexions ». Cette connexion s’applique aux hommes et aux représentations culturelles de l’entreprise «  Culture innovation entre legacy et Digital le DRH garant du passé et de l’avenir ». En un mot « RH » pourrait évoluer de « Ressources » à « Relations Humaines » tel que décrit dans « Coopération oblige le DRH devient Directeur des Relations Humaines »

  1. Vers la création d’une fonction Innovation RH :

Enfin pour garantir ce nouveau leadership comme un « garde fous » aux dérives gestionnaires des RH qui comme l’innovation souffrent « 5 idées reçues les plus tenaces sur l’innovation », ma conviction est que dans un premier temps , comme cela a été le cas avec les directions internationales dans la période de transition vers un monde global où l’international est intégré, l’innovation devrait être une fonction à part entière « 5 bonnes raisons pour créer une fonction Innovation RH »

« La créativité « Pour Pulvériser le Plafond de Verre »

/0 Commentaires/dans /par

Conférence pour les femmes qui veulent changer leur vie, faire exploser leur carrière dans le cadre du programme PPV par Connecting Women

Soft Skills pour l’Innovation

/0 Commentaires/dans , /par

Pourquoi développer ses « soft skills » est indispensable pour piloter l’innovation et la transformation?

L’innovation est souvent considérée comme essentiellement technique et les compétences reconnues pour innover seraient donc plutôt « hard » « dures ». Or aujourd’hui même si la disruption est technologique elle entraîne des modifications profondes d’usages et de comportements qui nécessitent une approche humaine, « soft » « douce », des compétences. Clayton Christensen dans son « Gène de l’Innovateur » a déterminé à partir de l’observation des innovateurs de la Silicon Valley les 4 compétences clés qui sont …des « soft skills » indispensables pour tout leader d’innovation et de transformation.

1. Le questionnement
Cette première compétence recouvre des capacités dans chacune de ses étapes : oser la remise en question, oser paraître être « non sachant » donc témoigner d’une certaine humilité, être capable d’écouter la réponse et enfin accepter une réponse qui ne correspond à celle qu’on attend !
Derrière ce comportement de l’innovateur se profile la capacité « d’ouverture » sur les autres, le différent, l’impensable. C’est aussi pratiquer le doute, le non jugement et l’exercer par des questions parfois dérangeantes mais toujours non agressives
C’est donc aussi une capacité d’écoute, active et bienveillante, d’empathie pour obtenir le plus d’idées, qui témoigne d’une ouverture d’esprit essentielle pour trouver ce qui n’existe pas encore et l’accepter quand l’idée vient des autres !

2. L’observation
Observer c’est regarder, donc utiliser ses yeux mais pour une observation optimale c’est utiliser ses 5 sens pour capter le maximum d’informations : écouter et interpréter le non verbal pour tester la conviction de l’innovateur, se concentrer sur les démonstrations pour mieux comprendre et laisser libre cours à son intuition.
C’est l’occasion d’utiliser à la fois son sens critique et son intuition , sa capacité d’empathie pour faire les connections entre les idées, les conclusions et trouver des solutions.
Observer oblige à rester silencieux, à accepter que le savoir soit extérieur à soi et que les autres aient pu trouver ce que vous n’avez pu trouver vous-même. Observer c’est donc exercer son leadership d’une manière qui peut paraître « passive », la posture basse du coach, indispensable pour laisser émerger l’innovation ou les solutions de transformation et se mettre en situation de le détecter

3. Le réseautage
Pour Christensen « innover c’est créer des connexions intelligentes », celle des idées par l’observation et le questionnement mais aussi celle des hommes.
L’intelligence émotionnelle joue donc son rôle dans la capacité à créer son réseau en allant vers les autres même ceux qu’on ne connaît pas et à entretenir ce réseau pour disposer de ressources compétentes au bon moment !
La cross-fertilisation des idées est optimisée par celle des rencontres et des échanges. Savoir gérer la transversalité, encourager la coopération par les échanges et le désilotage est une soft skill indispensable pour le leader d’aujourd’hui.

4. L’expérimentation
« Quick and dirty » est le mantra pour passer à l’action rapidement. Les essais-erreurs, les « pilotes » pour tester les hypothèses de solutions ou les concept nouveaux (POC= « proof concept ») sont plus efficaces dans le monde accéléré que les projets léchés qui auront pris trop de temps juste pour la mise au point .
Le nouveau leader d’innovation doit donc être capable d’accepter la « non-perfection » immédiate, de courir le risque de voir sa solution non retenue.
Dans le même temps il devra pouvoir tirer profit de ces expérimentations pour trouver de nouvelles solutions pour ce qui demande à être corrigé et pour renforcer sa vision avec ce qui fonctionne et donc motiver l’équipe projet … soft skill primordiale des projets d’innovation et transformation.

5 idées reçues les plus tenaces sur l’innovation.

/0 Commentaires/dans , /par

« L’innovation et les innovateurs sont dangereux pour l’entreprise ! ». L’une des 5 idées reçues les plus tenaces sur l’innovation.

C’est une des idées reçues qu’il m’arrive encore d’entendre, lorsque j’anime des formations d’acculturation à l’innovation ou que je réalise des études de perception de l’innovation en entreprises.. Et ce n’est pas la seule idée reçue concernant l’innovation ! A un moment où l’innovation devient un « enjeu stratégique » pour toutes les entreprises, comme le rappelle Marc Giget (http://www.sylviebremond.com/2018/04/04/innovation-devenue-enjeu-strategique-monde-marc-giget/ ), les DRH sont obligés de revoir certains de leurs jugements et surtout de s’y mettre… pour eux et leurs équipes aussi ! Passage en revue des 5 idées reçues les plus tenaces sur l’innovation.

1. « L’innovation et les innovateurs sont dangereux pour l’entreprise »

Tout ce qui est différent est jugé dangereux. Et c’est vrai que les entreprises en cette période de crise a plutôt recruté des profils analytiques pour la gestion de la performance par la réduction des coûts. Innover implique tout le contraire: investir /dépenser de l’argent, prendre des risques/possibilité de perdre de l’argent, miser sur le moyen et long terme/résultats immédiatement visibles …

De ce fait les innovateurs sont également considérés comme dangereux : esprits dépensiers, risque tout, insouciants des résultats à présenter… à l’opposé des marques d’engagement attendues dans les référentiels culturels en ces temps de crise.

La parade ? relire Christensen notamment son « Dilemme de l’Innovateur » qui explique la nécessité de gérer les paradoxes, innovation court et moyen/long terme en même temps, et traduire « dépense » d’innovation plutôt comme « investissement » sur l’avenir , pas forcément lointain avec l’accélération due au Digital.

2. « L’innovation c’est technique »

Combien de fois l’innovation est-elle réduite à l’invention technique … et aux « grandes innovations ». Certes le digital amplifie la perception avec sa quête de « disruption » et l’ « Iphone » est devenu la référence absolue de « grande innovation ».

Mais l’innovation ce sont aussi de « petites innovations » celles qu’on appelle « incrémentales » parce que ce sont des améliorations de qualité ou d’usage. Et de ce point de vue la vague du développement durable et de la RSE devrait favoriser un nouveau type d’innovation, comportementale autant que technique : tri sélectif, retour au verre en attendant la sortie des plastiques bio-sourcés et recyclables (PLA), recours à l’imitation de la nature pour créer …

Enfin face aux défis des plateforme de service poussé par le Digital, l’innovation de services se développe et les profils d’innovateurs dépassent le cadre du chercheur solitaire dans son garage ou son laboratoire!

3. « L’innovation c’est l’affaire des chercheurs »

Corrélation de la précédente, l’innovation ne serait qu’une affaire de spécialistes. Certes il y a bien dans l’entreprise des « professionnels de l’innovation », ce qui d’un point de vue RH correspond à la finalité mission/salaire correspondant à la fonction innovation.

Mais aujourd’hui on sait qu’elle est partout dans l’entreprise : participative, collaborative… l’innovation est l’affaire de tous ! Les idées peuvent venir du « top » ou du « bottom » mais elles exécutées dans un processus qui implique tous les salariés.

L’innovation devient, en plus d’un métier pour quelques professionnels, une compétence à reconnaitre pour tous ! « L’innovation c’est ce qui fait la différence entre un leader et un suiveur » Steve Jobs

4. « L’innovation, c’est réservé aux gens créatifs »

La créativité est le lieu de nombreux doutes…  « je ne suis vraiment pas créatif…comment puis-je m’améliorer ? »

Première bonne nouvelle : grâce à un coaching spécifique, le miracle de la plasticité cérébrale marche : on peut faire évoluer son cerveau droit avec un entraînement régulier !

Deuxième bonne nouvelle : on peut participer à un projet d’innovation sans être purement créatif ! L’innovation a besoin de tous les talents : clarificateurs, idéateurs, développeurs et réalisateurs…chaque étape son talent particulier !(link http://www.sylviebremond.com/2018/01/08/creativite-tous-etats-3-etapes-vision-360-sujet/

5. « L’innovation, ce sont surtout les jeunes qui la font » 

Digital oblige, la tendance est de confier des programmes d’innovation et de transformation à des « jeunes ».

Or de nombreuses études et la plus récentes réalisées par le NBER( link http://www.nber.org/papers/w24489) constate que « les entrepreneurs qui réussissent sont d’âge moyen et non jeunes.  L’âge moyen du fondateur pour les nouvelles entreprises dont la croissance est la plus rapide est de 45,0 ans. Ces résultats rejettent fermement les hypothèses communes qui font de la jeunesse un trait essentiel des entrepreneurs performants. »

En conclusion, grâce à ces idées reçues, les DRH disposent d’un vrai terrain d’innovation RH : reconsidérer la grille des compétences, du leadership, de la collaboration et des âges à la lumière des projets d’innovation!

L’INNO.BUS TOTAL est de retour !

/0 Commentaires/dans /par

Fort du succès de l’édition 2017, l’INNO.BUS TOTAL  revient cette année et va parcourir 8000 kms pour se déplacer au sein de 15 sites industriels de la branche Raffinage-Chimie de Total, du 29 septembre au 19 octobre 2018.  C’est avec enthousiasme que j’ai relevé le challenge de contribuer à l’organisation de ce grand événement.

L’objectif est de promouvoir l’innovation à travers les sites de la branche Raffinage-Chimie, de l’Europe du Sud aux Etats-Unis en passant par l’Europe du Nord. Les équipes pourront s’imprégner d’innovations existantes qui pourraient être déployées sur leur lieu de travail et stimuler leur esprit d’innovation. 

L’innovation est au cœur du Groupe Total et un facteur majeur de compétitivité

« L’esprit pionnier est dans nos gênes. C’est notre capacité à innover sur tous les plans : technique, commercial, humain, stratégique, géopolitique » Patrick Pouyanné, Président-directeur général de Total.

L’Innobus s’inscrit dans le cadre des Inno.Days, journées dédiées à l’innovation dans tout le Groupe Total. Il s’inscrit plus globalement dans l’ensemble des démarches du Groupe (Booster, Usine 4.0, Challenge Argos, etc.) pour encourager l’innovation et accélérer l’émergence de nouveaux business, produits, façons de travailler…

Chaque étape sera l’occasion pour les salariés du site de s’immerger au cœur des différents types d’innovations du Groupe et plus particulièrement des innovations liées aux métiers industriels et qui convergent vers « l’opérateur augmenté » et la « raffinerie 4.0 ».

Quel est l’impact de l’intelligence artificielle pour l’innovation ?

/0 Commentaires/dans /par

L’I.A.  nom donné à « l’intelligence  des machines et logiciels » (wikipedia) était au coeur de la Rencontre Thématique du Club de Paris des Directeurs de l’Innovation du 20 septembre 2018 .

« Si les grandes entreprises sont aujourd’hui de plus en plus impliquées dans l’utilisation de la data (big data, smart data, proprietary data), l’intelligence artificielle (IA), nécessaire pour valoriser et donner une certaine intelligence à la data est encore assez limitée dans la conception de projets d’innovation. Cela tient au caractère encore récent de l’IA, dont il ne faut ni surestimer les possibilités ni sous-estimer l’opérationnalité actuelle et le potentiel. » tel que l’exprime Marc Giget, président du Club des Directeurs de l’Innovation, pour introduire cette réunion.

Leader dans l’innovation c’est BNP Paribas qui a ouvert la session  qui s’est poursuivie avec des interventions d’entreprises impliquées dans l’application de l’IA telles que  Microsoft, Bouygues Construction avec son Tunnel Lab, Axa …

Pour BNP Paribas, c’est Julien Cuminet, le Risk Chief Operating Officer du groupe,  qui a ouvert les interventions en expliquant pourquoi  innovation et IA sont indissociables . « Dans la banque on a  besoin de bien gérer nos risques  d’anticiper ; l’industrie est très en avance : des secteurs comme l’aéronautique savent  anticiper les signaux faibles ou l’industrie ferroviaire. Nous avons besoin d’aller plus loin et c’est ce que nous faisons par la co-création pour unir nos forces et trouver des solutions originales ».

C’est ensuite Rim Tehraoui, Head of Risk Anticipation BNP Paribas, qui a présenté les leviers de développement  intéressants pour BNP Paribas et qui figurent au cœur de la stratégie d’innovation .Quand on regarde l’ensemble de nos métiers nous avons la conviction très forte que l’IA est un facteur clé ; d’ailleurs nous avons identifiés plus de 100 projets impactés par l’AI,  à différents niveaux de maturité, de l’ idéation au POC.

Par exemple un robot qui facilite l’évaluation de risques des crédits et de fraudes avec un  algorythme pour créer une analyse de prédictivité intégrant les  problématiques  des « early warnings ».

Comment faire pour intégrer l’ IA dans les processus ? BNP Paribas a identifié ces les enablers  qui lui sont indispensables:

« Tous ces enablers sont des challenges » reconnaît  Rim Tehraoui

Le 1er challenge est technologique, celui de la data .Il n’est pas encore traité au niveau du potentiel attendu ; il s’agit de définir comment les interpréter et ccomment les articuler entre les divers métiers ; il s’agit de créer l’articulation en désiloïsant ces datas et  en rendant  exploitables ces datas.

Ce challenge implique la gestion des risques  de l’utilisation de l’IA dans le système  bancaire qui est très surveillé, très réglementé ; il y a aussi le  risque technologique à intégrer de  nouvelles technologiques  au sein de systèmes obsolètes, ce qui risque de précipiter l’ obsolescence. Par ailleurs les nombreux partenariats notamment avec les Fintechs  céent des zones de vulnérabilité.

Le 2 ème challenge est la dimension humaine. Il y a de l’anxiété autour de l’impact de l’iA sur les jobs. La machine augmente l’humain mais on ne peut sous estimer le risque de désengagement des employés. Nous vivons une période de transition et nombreux sont ceux qui ont peur de la fin de leur métier.

Enfin l’échec pas dans notre culture .Pour 1 success story nombreux sont les échecs.Il ne faut pas se retirer trop tôt ni pénaliser les porteurs de projets qui n’ont pas abouti la première fois !

Pour conclure il faut une  démarche pragmatique conciliant à la fois des projets simples avec des quickwins et dans le même temps une vision plus longue . dans tous les cas pour avancer il faut toucher aux organisations .C’est le challenge prioritaire pour aller plus loin en IA , au-delà de la technologie, repenser la dimension humaine et de la culture et de l’organisation

Les 9 types d'intelligence

Les « intelligences multiples » au service de « l’intelligence collective »

/0 Commentaires/dans , /par

« Ce n’est pas la couleur de notre peau qui nous rend différents, c’est la couleur de nos pensées » c’est ce que développait  Steven Aitchinson dans son best seller sur le  développement personnel et ce que les neurosciences approfondissent aujourd’hui scientifiquement en creusant la trace de Howard Gardner le pionnier des « intelligences multiples ». Ainsi la diversité s’exprime bien au-delà de la couleur de peau, du genre ou de la classe sociale et l’intelligence au delà du QI classique, mais bien dans la « multiplicité des intelligences » que nous sommes en train de découvrir ! Et à l’heure de  l’intelligence collective les intelligences multiples méritent d’être connues. Décryptage.

Le Pionnier Howard Gardner et ses 9 intelligences

Dans les années 70 sont remis en question les 2 types d’intelligences reconnues : la logico-mathématique et la linguistique. Elles  sont d’ailleurs mises en opposition comme le sont le cerveau gauche et le cerveau droit et institutionnalisés au travers de filières, la scientifique et la littéraire. Howard Gardner, psychologue du développement, rendit public  en 1983 ses travaux sur les 9 types d’intelligence (**) et l’importance d’intelligences sous-estimées dans les systèmes d’évaluation telles que les intelligences, intra et inter-relationnelles qui correspondent aux « soft skills ».

Qui dit mieux ? Les 10 intelligences … L’intelligence « qui-suis-je ? » 

Aujourd’hui les ouvrages fleurissent sur le sujet, avec une surenchère des types et nombres d’intelligences. Je ne citerais que le plus récent en date au titre accrocheur « Vous êtes 10 fois plus intelligent que vous ne l’Imaginez » (***) qui décrypte la réussite de personnalités du monde des affaires et du show business.

Une 10 ème intelligence apparaît, celle de « l’intelligence qui-suis-je ?» qui englobe la connaissance de soi au travers de la connaissance de ses multiples intelligences ! le QI n’est plus qu’une infime part de la connaissance de soi, l’intelligence kinesthésique permettant l’émergence des champions sportif par exemple.

Les 9 types d'intelligence

L’intelligence émotionnelle 

Difficile de ne pas faire un focus sur l’intelligence émotionnelle propulsée sur le devant des intelligences et vulgarisée grâce  aux ouvrages de Daniel Goleman (****) ; prendre conscience et savoir gérer ses émotions sera une des clés du leadership et du savoir-être et mesurer son QE (Quotient Emotionnel ) devient un must.

L’intelligence collective a besoin de toutes les intelligences

L’intelligence n’est pas d’additionner des savoirs mais de savoir combiner ses différentes formes d’intelligences, en les identifiant et en les développant. Car elles se nourrissent les unes des autres : l’intelligence logique (les partitions sont un langage mathématique), celles du temps (avec le rythme, de la kinesthésie (placement des mains, des doigts, du souffle). Il en va de même avec les équipes, composées d’êtres multiplement intelligents et de permettre à toutes les formes d’intelligence de se rencontrer (constitution d’équipe, de s’exprimer (culture)et de se développer (coaching) …

(*) « Multiple intelligences » Howard Gardner

(**) « Vous êtes 10 fois plus intelligent que vous ne l’Imaginez » Christophe Bougois-Cotantini

(***) « Intelligence émotionnelle » tome1 et 2 Daniel Goleman

(****) « L’innovation, la manager et développer la créativité » Sylvie Brémond Mookherjee ; version papier et e-book disponibles sur www.carnetsdecom.com