« Seul, on va plus vite mais, ensemble, plus loin » ce proverbe s’applique à de nombreux dirigeants qui viennent me consulter pour les aider à entrainer leur Codir vers la réalisation d’objectifs communs. En effet ils ont l’impression de « mener la boutique seul », parfois même contre tous. Souvent avec la complicité du DRH, qui partage leur désarroi. Une équipe de CODIR a en effet des spécificités liées à sa composition et à ses missions, qui nécessitent une animation particulière. Pour créer ce collectif, il faut construire une relation de confiance qui va rendre la collaboration non seulement possible, mais finalement souhaitée par tous. C’est ce que je décris, avec des exemples d’application et de nombreux témoignages, dans mon ouvrage « Savoir-Innover, l’attitude innovation pour s’adapter au monde qui change »  et dont je vous donne quelques clés dans cet article.

 

1. Un codir n’est pas une équipe comme les autres

Par sa mission qui consiste à piloter et faire appliquer la stratégie, animer un Comité de Direction constitue un challenge en lui-même. Le pilotage implique une vision stratégique et la capacité à entrainer les équipes pour sa réalisation. Ce challenge est renforcé par sa composition spécifique.  Constitué de directeurs, qui ont donc tous une personnalité et un historique de management différent, le Codir est un lieu de diversité qui peut devenir le terreau fertile pour l’intelligence collective ou au contraire celui de l’affirmation de silos de pouvoir qui renforce la compétition.

 

2. La relation de confiance à construire et entretenir

Créer une relation de confiance entre directeurs nécessite une attention particulière tant pendant les réunions de Codir qu’en dehors. Faire en sorte que chacun accepte de « se fier l’un à l’autre », va supposer une certaine exemplarité du directeur, comme d’ailleurs celle du codir va influer sur le reste des équipes. Pour fédérer l’équipe de direction, malgré une certaine compétition inhérente aux objectifs de chacun, il s’avère important de travailler en prospective pour faire mesurer les risques et la nécessaire solidarité en cas de non atteinte collective des objectifs.

 

3. L’intelligence collective en développement

Développer l’intelligence collective d’un Codir suppose de faire entrer l’équipe de direction dans un processus de transformation qui va toucher aux fonctionnements collectifs et aux comportements individuels. L’accompagnement par un coach spécialisé va permettre de définir les moments formels en les structurant (réunions, séminaires, projets de niveau Codir), de favoriser les moments de célébration des succès nécessaires pour garder un état d’esprit positif.

 

4. Une charte sur laquelle tous s’engagent

Pour créer les conditions de cette confiance il est essentiel de partager les comportements attendus et au contraire ceux considérés inacceptables par l’ensemble de l’équipe. Une charte de Codir vient formaliser cette étape d’engagement sur les « do » et les « don’t »  utile en continu et aussi lors de l’arrivée de nouveaux membres dans le Codir.

 

5. Un enrichissement individuel

En se développant en tant qu’équipe, les membres de Codir profitent de cette dynamique de leadership pour leur propre développement personnel. Les actions d’accompagnement d’un Codir rejaillissent sur chacun des directeurs, enrichissant leur boite à outil personnelle et pouvant déclencher la libération de leur potentiel de leadership. C’est un vrai « gagnant gagnant » individuel et collectif !